Kërkim dhe Zhvillim

I. IFORMACION TEKNIK mbi Career Direct  ®  SEKSIONI i PERSONALITETIT

Seksioni i Personalitetit në Raportin Career Direct ®  është një iventar i personalitetit i përshtatshëm për këshillim profesional, i përbërë nga gjashtë shkallë të përgjithshme më bashkësi nënshkallësh. Shkallë shtesë mbulojnë Stresin e Jetës, Borxhin dhe Menaxhimin Financiar.

Seksioni i Zhvillimit të Personalitetit filloi me identifikimin e përbërësve për çdo dimension personaliteti që mund të imagjinohej dhe pastaj administrohej nga iventari i atyre përbërësve përmes disa përsëritjesh të shembujve. Analizat e rezultateve të faktorëve zbuloi në mënyrë të vazhdueshme prezencën e 6 dimensioneve kryesorë të personaliteit.Këto gjashtë faktorë janë Dominimi, Ekstroversioni, Dhembshuria, Ndërgjegjësimi, Aventura dhe Inovacioni. Emrat për gjithë dimensionet u bazuan mbi futjen e përgjithshme të përbërësve në dimensione. Pas kësaj, u përzgjodhën mbiemrat për të përshkruar dimensionet nga fillimi deri në fund. Dimensionet përbëjnë një vazhdimësi të sjelljeve. Për shembull, i bindur - mesatar - dominant, apo i mbyllur - mesatar - i hapur. Rezultatet individuale tregohen përmes pikëve në këtë vazhdimësi, bazuar në pikët e marra të krahasuara me normën standarte të popullsisë së testuar.

  1. Në zhvillimin e inventarit janë vënë në punë si parimet e faktorit analizues ashtu edhe përqasja racionale.
  2. Psikologët filluan duke përcaktuar të gjitha karakteristikat e njohura të përdorura në përshkrimin e personalitetit.
  3. Kur të gjitha dimensionet e tipit u përcaktuan, përbërësit u shkruan në formate të ndryshme për të matur në mënyrë racionale ato dimensione .
  4. U zgjodh formati i përshkrimit me anë të një fjale, mbiemri të vetëm, në vend të formateve të tjera alternativë; personat e testuar preferuan një fjalë të vetme në vend të një grup fjalësh dhe kërkimet provuan se rezultati ishte më i qartë për t'u interpretuar.
  5. Faktorët e dimensioneve të personalitetit u zhvilluan mbi bazën e përgjigjeve ndaj një tabele temash që u morën si shembull duke përdorur një shumëllojshmëri mjetesh statistikorë analizues. Kjo përfshiu analizimin e komponentëve kryesorë faktorialë, bashkë me faktoret e rotacionit varimaks. Këto analiza i grupuan fjalët në bazë të faktorëve kryesorë që rezultuan.
  6. Të dy nivelet e elementit dhe analizat e nivelit të përmasave janë përdorur për të zgjedhur fjalët më të mira për të matur dimensionet. U hoqën ato fjalë që nuk ishin të lidhura ngushtë me faktorët, si edhe fjalët e përsëritura apo të tepërta
  7. Nga ky proces u zhvilluan gjithashtu nën faktorë për çdo kategori faktorësh, duke prodhuar kështu një total të 16 nënfaktorëve për 6 faktorët e personalitetit.
  1. Gjashtë shembuj të ndryshme të rriturish dhe të rinjsh (N=4,105) u përdorën për të rishikuar dhe përcaktuar Seksionin e Personalitetit.
  2. Shembujt finalë të të rriturve (N = 1,048) u zgjodhën mbi bazën e vetëkënaqësisë dhe suksesit relativ në një fushë profesioni në të cilën personi ka qenë për të paktën tre vite.
  3. Shembujt finalë të të rinjve (N = 572)u ishin të një grupi që ishin 23 vjecarë dhe që ishin kryesisht studentë nga 26 universitete dhe kolegje nga gjithë rajonet e vendit.
  1. Personaliteti / Stresi përbman 116 fjalë përshkruese të cilat janë vlerësuar në një shkallë: "Aspak si unë" deri "Shumë e ngjashmë me mua."
  2. Shkalla e Parave/Financave qëndron mbi 14 fjali të vetëvlerësuara si mbiemrat.
  1. Rezultatet e para për cdo faktor (gjashtë të personalitetit, një për jetën/stresin dhe dy financiarë) dhe nënfaktorët (gjashtëmbëdhjetë, dy ose tre për secilin faktor), janë shuma e përgjigjeve numerike e shënuar për çdo fjalë të faktorit (një fjalë faktoriale me të gjitha "5-sat", "shumë e ngjashme me mua" merr 25 pikë; dhe të gjitha përgjigjet me "1", "nuk më ngjan fare" marrin 5 pikë ).
  2. Rezultatet "T" varionin nga rezultatet e para të kampionëve të të rinjve dhe të rriturve (shikoni kampionin final të përshkruar më sipër në "Shembuj". Formula e konvertimit për rezultatet standarte është: rezultati T = ((x-m)/ s)(S) + M, ku x = rezulati i parë, m = mesatarja e kampionit, s = devijimi standart i kampionit, S = devijim Standart i rezultatit t, me 10 dhe M = mesatarja e rezultatit t, prej 50.
  3. Rezultatet e standartizuara sigurojnë që të gjitha rezultatet të jenë në të njëjtën shkallë referimi dhe prandaj mund të krahasohen dhe vihen në kontrast në mënyrë domethënëse. Rezultatet e standartizuara T i vendosin të gjithë rezultatet në një shkallë ku mesatarja e pikëve është 50 dhe gati të gjitha pikët bien midis 20 dhe 80.
  4. Brenda të gjithë programit të vlerësimit, ekzistojnë tabelat e konvertimit të rezultatit-T për të rriturit dhe të rinjtë, për secilin faktor dhe nënfaktor për të konvertuar rezultatet e para në ato të standartizuara T.
  1. Duke përdorur shkallën T të rezultateve, pikët e ulëta nën 20 u rrumbullakosën me 20 dhe rezultatet e larta mbi 80 u rrumbullakosën deri në 80, duke lënë kështu 20 si rezultatin më të ulët dhe 80 më të lartin. Pesëdhjeta është mesatarja dhe devijimi standart është 10. Një devijim standart lart është 60 dhe një devijim standart poshtë është 40.
  2. Raporti vendos pikët e hequra respektivisht për të ulëtat dhe të lartat në 45 dhe 55, (½ devijimi standart).
  3. Pikët e ulëta janë 44 e poshtë, mesataret janë 45 në 55, dhe të lartat janë 56 e sipër.
  4. Këto kategori vendosin përafërsisht një të tretën e rezultateve në kategorinë e ulët, një të tretën në të mesmen dhe një të tretën në të lartën.
  5. In a scaling update, we moved away from the words "low and high" and updated our scoring to reflect double "highs" to the right AND the left by denoting a +30 (left) to 0 (mid) to +30 (right), remaining congruent with the t-scale scoring range. This more accurately reflects the meaning of the scales in both directions.
  1.  Pikat e Personalitetit që bien më në sy.
    Raporti fillon me pikat e personalitetit që bien më shumë në sy, bazuar kjo në 6 faktorë (dominanca/mbizotërimi, ekstroversioni, dhembshuria, ndërgjegjshmëria/përgjegjshmëria, aventura, dhe inovacioni). Raporti fillon me atë faktor që individi ka kapur më shumë pikë në testim, psh me atë që ishte më larg nga 50-ta në shkallën e rezultateve. Prandaj, ky dimension duhet të jetë ai që ndikon më së shumti sjelljen e personit, kjo mund të ishte e ulët kur një artikull ka kapur 22-shin, që do të thotë 28 pikë nën mesataren 50.
  2.  Pikat E Forta & Të Dobëta.   Pikat e forta tipike janë seksioni tjetër. Këto janë nxjerrë nga gjashtëmbëdhjetë nënfaktorë që kanë lidhje me gjashtë faktorët e personalitetit. Seksioni i pikave të dobëta, që është në vazhdim, ka dalë gjithashtu nga gjashtëmbëdhjetë nënfaktorët. Një pikë e fortë dhe fjalia e pikës së dobët korresponduese ka dalë për çdo nënfaktor për të cilin ka patur një rezultat të lartë apo të ulët. Nuk ka asnjë deklaratë në seksionin e pikave të forta apo të dobëta kur rezultati për një nënfaktor ka qenë mesatar. Prandaj, nëse një klient ka shumë nënfaktorë të balancuar, atëherë numri i pikave të forta dhe të dobëta në raport do të jetë më i vogël.
  3.  Implikimet e Karrierës.   Seksioni i implikimeve të karrierës ka dalë nga gjashtë faktorët kryesorë, jo nga nënfaktorët. Përshkrimet përkatëse për fushën e karrierës janë përcaktuar nga rezultatet e ulëta, mesatare dhe të larta të faktorëve.
  4.  Cështjet Kritike të Jetës.   Seksioni i ceshtjeve kritike të jetës përmban dimensionin e stresit, i cili është krijuar që të ndihmojë personin të kuptojë stresin që shoqëron tranzicionin në karrierë. Paragrafët janë përcaktuar nga një rezultat i ulët, i mesëm apo i lartë për faktorin e stresit. Seksionet e borxhit dhe menaxhimit financiar përbëhen nga paragrafë të bazuar në pikët e ulëta, mesatare apo të larta mbi faktorët e parasë. 
  5.  Përmbledhje.   Përmbledhja është pjesa e fundit në Seksionin e Personalitetit. Ka një pikë për secilën nga gjashtë faktorët kryesorë treguese për rezultatet e ulëta, mesatare apo të larta dhe një përmbledhje e shkurtër për secilin dimension. Një grafik tregon dimensionet dhe rezultatet aktuale. Qëllimi i përmbledhjes është të sigurojë një shqyrtim të shpejtë të Seksionit të Personalitetit.
  6.  Faqja e Përmbledhjes së Personalitetit.   Faqja e përmbledhjes është një radhitje një faqëshe e të gjithë informacionit të grumbulluar nga Seksioni i Personalitetit. Përmban Faktorët, Nënfaktorët dhe Cështjet e Jetës.

 Vlefshmëria e Konstruktit:  Për të siguruar evidencën e qëndrueshmërisë konstruktive, instrumenti u ndërlidh me Iventarin e Personalitetit të Hogan(1986) dhe me matjet e "Pesa e Madhe" /"Big Five" të Costa dhe McCrae (1985), NEO-PI

  1. Ekstraversioni u lidh ngushtë me njësinë e NEO-PI'së mbi ekstraversionin r= .82, p 
  2. Vetëdijshmëria u lidh në raport të lartë me njësinë e vetëdijshmërisë NEO-PI r= .78, p 
  3. Dhembshuria lidhej në mënyrë domethënëse me dakortësinë e NEO-PI-së r= .57, p 
  4. Aventura lidhej në mënyrë të moderuar me ekstroversionin e NEO-PI-së r= .51, p< .0001) dhe shkallën e ambicies Hogan (N= .55, p >< .0001) >
  5. Dominanca/Mbizotërimi lidhej në mënyrë të moderuar me ekstroversionin e NEO-PI-së r= .33, p 
  6. Inovacioni lidhej në mënyrë të moderuar me ciltërsinë e NEO-PI-së r= .47, 
  7. Lidhjet mes faktorëve të shkallëve të ekstroversionit, vetëdijshmërisë/ndërgjegjshmërisë, aventurës, dominancës/mbizotërimit dhe inovacionit të Raportit të Personalitetit, me shkallën e Marlowe-Crowne të dëshirës shoqërore, ishin të papërfillshme me një ndryshim nga r = .05 në r = .19. Dhembshuria r= -.32, p
  8. Stresi lidhej në raport të lartë me njësinë e neuroticizmit të NEO-PI-së r= .81, 

Vlefshmëria empirike: Dëshmi të mëtejshme për vlefshmërinë u siguruan nga përgjigjet e klientëve ndaj sondazheve të vlerësimit të përfshira në raportet e përfunduara.

  1. Saktësia e faktorëve të personalitetit, vlerësuar nga vetë klientët, është nga 92% deri në 96%, saktësia e pikave të forta, 97%, saktësia e pikave të dobëta, 83%, dhe vlefshmëria në tërësi e krejt raportit, 96%. Përqindja më e ulët e saktësisë së pikave të dobëta coi në ndryshime të tekstit për t'i bërë fjalitë më pak kontradiktore.
  2. Saktësia e faktorëve të personalitetit të vlerësuar nga një njohje e afërt ose bashkëshorti varionin nga 87% në 93%, saktësia e pikave të fortave, 94% dhe saktësia e dobësive, 71%. Përsëri, u bënë ndryshime në tekst për t'i bërë deklaratat më pak konfliktuale.
  1. Konsistenca e Brendshme Cronbach Alpha u shtri nga .86 në .94 për shkallët e faktorëve të përgjithshëm të personalitetit, dhe .76 në .92 për shkallët e nënfaktorëve të personalitetit (n = 4463).
  2. Shtrirja dhe korrelacioni mesatar i Besueshmërisë së Testimit dhe Ritestimit:
    Korniza Kohore Faktorët e Përgjithshëm të Personalitetit Nënfaktorët
    java e parë(n = 100) .91, .86 to .95
    3-6 javë(n = 166) .87, .85 to .90 .83, .65 to .90
    6 muaj (n = 75) .84, .81 to .86 .78, .60 to .87
    1 vit (n = 50) .82, .80 to .86 .61, .58 to .87

II. INFORMACION TEKNIK i Career Direct  ®  SEKSIONI MBI INTERESAT, AFTESITE DHE VLERAT

Seksioni i Raportit mbi Interesat, Aftësitë dhe Vlerat, mat Interesat (Activititetet, Lëndët Mësimore, Profesionet); Aftësitë/Talentet, Vlerat e Jetës, dhe Vlerat e Punës.

  1. Një kampion (N = 3,859) I përbëbrë nga një popullsi diverse u përdor për të rishikuar dhe përmirësuar Seksionin e Interesave, Vlerave dhe Aftësive nga formati i iventarit fillestar.
  2. Një kampion(N = 1,048) për të rritur kaluan përmes Seksionit të Personalitetit, Interesave, Aftësive dhe Vlerave, bashkë me Iventarin e Interesave Strong për ndërtim vlefshmërie me faktorët e Interesave Strong. Ky kampion u përzgjodh mbi bazën e kënaqësisë dhe suksesit relativ në një fushë profesioni ku personi ka qenë për të paktën tre vjet.
  3. Një kampion për të rinjtë (N = 572), ishte një grup me moshë 23 vjec ose më të rinj që ishin kryesisht studentë të vitit të parë të mbledhur nga universitete dhe shkolla përfaqsuese nga të gjitha rajonet e vendit.
  4. Në vitin 1997, Seksionet mbi Interesat, Aftësitë dhe Vlerat u përmirësuan më tej në një kampion për klientët nga 3841 të rritur dhe 2540 të rinj. Përsëri u përdorën analiza të nivelit dimensional dhe të artikujve, për të fshirë artikuj që ishin të tepërta ose heterogjene me artikujt e tjerë në një faktor. Përvec kësaj, këto kampione të mëdha lejuan investigimin e diferencave mes moshës dhe gjinisë në strukturën e faktorëve të Seksionit të Interesave, Aftësive dhe Vlerave. Për të patur faktorë identikë për të gjitha grupet, u fshinë artikujt që ishin të paqëndrueshëm për gjininë apo moshën. Artikuj të rinj u shkruan dhe iu shtuan inventarit, bazuar në një përqasje racionale, me synimin e mbledhjes së të dhënave dhe ri-analizimit në të ardhmen të faktorëve përbërës. Një iventar i rishikuar u printua dhe u realizua një programi i ri kompjuterik (ISVI4) për të përfshirë: (1) përditësimin e raportit dhe ndërthurjen e vlerësimit të raportit të zgjeruar. (2) Formati në Windows95 dhe përditësimi i bazës së të dhënave nga MSAccess2.0 në MSAccess97, dhe (3) mbledhja e artikujve të të dhënave të reja.
  5. Në vitin 1998, u zgjodh rastësisht një kampion prej 8,870 klientësh të Career Direct, nga baza e të dhënave të klientit nga ISVI4 (rishikimi i vitit 1997). Ciftet e kampionëve u ndanë në atë të të rriturve dhe të të rinjve, dhe ishin të barabartë përsa i përket gjinisë në secilin grup moshë. Artikujt në secilën kategori u ri-analizuan përmes analizave faktoriale dhe teknikave të analizave të artikujve. Duke u bazuar në këto analiza, u morën vendime për rishikimin dhe/ose ri emërimin e disa grupeve të aktiviteteve, profesioneve, interesave të përgjithshme dhe aftësive dhe të ndërthurnin ndryshimet në versionin e përpunuar të testit të vetëvlerësimit (ISVI5). Disa faktorë përfshinë artikujt e rinj të shtuar në 1997-ën, duke përforcuar dhe përmirësuar përbërjen e këtyre faktorëve.
  6. Në vitin 1999, u prezantua versioni në CD-ROM i Career Direct, i cili përfshinte ndryshimin e faktorëve të vendosur në versionin e pestë të pjesës ISVI të testit të vetëvlerësimit (ISVI5), i përshkruar në artikulin 5. më sipër. Versioni në CD-ROM e ndryshoi në thelb formatin e raportit, duke kombinuar për herë të parë seksionet e personalitetit, interesave, aftësive dhe vlerave së bashku në një raport të vetë.
  1. Seksioni i Aktiviteteve përbëhet nga 192 fraza, Lëndët Arsimore përbëhen nga 18 fusha, dhe seksioni i Profesioneve përbëhet nga 116 tituj punësh. Këto seksione janë të vetëvlerësuara në një shkallë: "Nuk më pëlqen shumë" në "Më pëlqen shumë."
  2. Seksioni i Aftësive përbëhet nga 74 fraza të cilat janë vendosur në një shkallë vetëvlerësimi "Asnjë aftësi" në "Aftësi shumë e fortë". Ambienti i Punës (12 artikuj), Rezultatet e Punës (8 artikuj), dhe Vlerat e Jetës (9 artikuj) janë organizuar sipas prioriteteve dhe rëndësisë.
  1. Rezultatet paraprake për çdo faktor (36 aktivitete, 22 profesione, 18 lëndë, 14 aftësi, dhe 21 Grupe të Përgjithshme Interesash) janë përmbledhja e përgjigjeve numerike të shënuara për cdo përbërës të faktorit. Për shembull, një faktor 5 fjalësh me të gjithë "5-at" (duket shumë si unë) , ka një rezultat paraprak prej 25, të gjithë"1-shat" (nuk më ngjan fare) kanë një rezultat paraprak me 5 pikë.
  2. Rezultatet mesatare për çdo faktor ndryshojnë duke pjesëtuar rezultatin paraprak me numrin e përbërësve në një faktor. Kjo jep një mesatare të përgjigjeve mbi përbërësit e cila konvertohet pastaj në një shkallë 20-80 me 1=20, 3=50 dhe 5=80.
  3. Rezultatet në një shkallë 20 - 80 sigurojnë që të gjithë rezultatet e faktorëve janë prezantuar në të njëjtën shkallë reference dhe prandaj mund të krahasohen dhe përballen në mënyrë domethënëse.
  1. Duke përdorur shkallën e rezultateve nga 20 në 80, ku 20 ishte rezultati më I ulët i mundshëm dhe 80 më i larti. Pesëdhjeta tregon rezultatin mesatar të shënuar me 3 në një faktor.
  2. Raportet japin shkurtimisht pikët për më të ultën dhe të lartën në 44 dhe 56.
  3. Rezultatet e ulëta janë nga 44 e poshtë, mesataret nga 45-55, dhe te lartat janë 56 e sipër.

  1. Faktorët e Interesave të Përgjithshme u testuan për vlefshmërinë e ndërtimit me anë të shkallës së Iventarit të Fortë Profesional. Lidhje të thjeshta reciproke midis faktorëve të duhur ishin të gjitha të lidhura pozitivisht me njëra tjetrën në një nivel domethënës.
  2. Analizat u zhvilluan për të vlerësuar vlefshmërinë e konstruktimit bazuar në përgjigjet e klientëve ndaj sondazheve të vlerësimit të përfshira në raportet e kthyera të kthyera.
    1. Seksionet e Interesave, Aftësive dhe Vlerave
      1. Saktësia e rezultateve të Interesave, 90%.
      2. Saktësia e rezultateve të Aftësive, 87%.
      3. Dobishmëria e seksionit të Vlerave: Ambienti i Punës, 91%, Rezultatet e Punës, 89%, dhe Vlerat e Jetës, 99%.

    (Shënim-- Pjesa më e madhe e këtyre klientëve blenë testin dhe morën versionin e parë 616 nga 676). Një version kryesor u prezantua në 2/97 i cili rezultoi në një shkallë më të vogël përgjigjesh. Si rezultat i vlerësimeve dhe analizave të mëtejshme të të dhënave, një rishikim më i madh u prezantua në 8/1/97.

  3. Ndërtimi i studimeve të vlefshmërisë::
    1. Lidhje të thjeshta reciproke u llogaritën midis Faktorëve Profesionalë të Career Direct dhe shkallës së Inventarit të Fortë Profesional (Strong Vocational Iventory) Tabela e plotë rezultoi në 240 shkallë të Forta (Strong scales), dhe 22 shkallë të Profesioneve Career Direct. Një nëntabelë me korrelacionet (r) sipër .30 (+/ -) midis shkallëve Strong Holland (RIASEC) dhe shkallëve të Career Direct  është si në vijim (N = 1002, kampioni normativ i të rriturve që punojnë, 1995):
      Shkallët e Profesioneve të Career Direct E fortë realiste Investigativ i fortë E fortë artistike Sociale e fortë  Iniciator i fortë Konvencional i fortë
      Kualifikim Teknik 0.87 0.47        
      Profesional            
      Jashtë 0.66 0.37        
      Jo-teknike 0.48          
      Aventurë 0.64 0.46        
      Moda     0.56      
      Shërbimet           0.45
      Shkencë   0.51 0.79      
      Interpretues       0.65 0.38  
      Shkrimtar/ Artist   0.32 0.78 0.53    
      Menaxhim       0.44 0.77 0.50
      Shërbim Sigurimi 0.35          
      Ligj/ Politikë   0.35   0.42 0.48  
      Këshillim/ Arsim   0.36 0.36 0.75 0.35  
      Shërbim ndaj kafshëve 0.34 0.35        
      Mjeksor   0.44   0.36    
      Financiar   0.42       0.72
      Shërbim jashtë/ Gjuhët e Huaja   0.33 0.50 0.44 0.33  
      Shoferë 0.48          
      Sportistë 0.31     0.36    

      Shënimi 1: p < 0.001>

      Shënimi 2: Përbërja e faktorëve profesionalë ka ndryshuar lehtë ndërsa është bërë përshtatje e artikujve nga viti 1995 deri në 1999.

    2. Të dhënat nga kampioni normativ i të rriturve të punësuar (N = 1002) i vitit 1995, u futën në analiza të shumta regresive për të parashikuar shkallët Strong të profesionalizmit individual (105 shkallë, meshkuj dhe femra) duke përdorur rezultatet e faktorit të Interesave të Përgjithshme të Career Direct (21), Faktorët e Personalitetit (dhembshuria dhe ekstroversioni) dhe nënfaktorët e personalitetit (10) nga katër faktorët e mbetur. Statistikat e përshtatura R-në katror, të cilat përfaqsojnë shumën e variacionit të llogaritur nga një total prej 1.00, në një shkallë prej 0.52 (chiropractor) në 0.83 (programatorë kompjuteri) për meshkuj, dhe 0.54 (bibliotekar) në 0.86 (veterinerë) për femra. Nga totali, 59% e 105 e shkallës se ekuacioneve të meshkujve dha një rezultat të përshtatur të R-katrorë prej 0.70 ose më shumë, dhe 71% e 105 së shkallës së ekuacioneve të femrave ishte 0.70 apo më shumë. Kjo tregon se një kombinim i interesave të Career Direct dhe faktorëve të personalitetit të shpjegon një shumë domethënëse të variancës së shkallëve profesionale të Strong.
    3. Disertacioni Doktoral i Cheryl Toth, Ph.D, IBM Global Systems, i vitit 1998, Përdorimi i Profileve të Karrierës për të Diferencuar Kënaqësinë mes Profesionit dhe Punës. Dr. Toth përdori të dhënat nga kampioni normativ i Career Direct, për të rriturit e punësuar për të zbuluar përshtatjen person-punë brenda grupeve të profesioneve dhe aktiviteteve të ndryshme profesionale

      Kërkimi tregoi se modelet e tipareve të personalitetit, interesave profesionale, dhe aftësive (dhuntive) në tipologjinë profesionale të Holland, influencojnë preferencat për profesione të caktuara. Alaniza përzgjedhëse përshkruese kombinuan katër fushat e personalitetit, interesave, aftësive dhe vlerave të punës në një analizë për të testuar domethënien e katër aspekteve të marra së bashku në përllogaritjen e preferencave individuale mbi profesione të ndryshme. Rezultatet treguan se interesat profesionale, karakteristikat e personalitetit, dhe aftësitë janë të lidhura në mënyrë domethënëse me preferencat profesionale dhe kanë nëvojë të inkorporohen në procesin e vetevlerësimit në udhëzimin e zgjedhjes profesionale. Investigimi i parashikimit të zgjedhjes profesionale me këto parashikues të shumëlllojshëm simultantë nuk ishte vlerësuar para këtij studimi.

      Analizat e regresionit të shumëfishtë u përdorën për të zbuluar nëse këto variabla që ndryshonin midis profesioneve, kontriubonin gjithashtu në kënaqësinë e marrë nga puna, bazuar mbi të dhënat e kënaqësisë, marrë në të njëjtën kohë me të dhënat normative të Career Direct. Rezultatet treguan se vlerat e punës, edhe pse nuk kontriubonin në diferencimin profesional, kontriubonin në mënyrë domethënëse në kënaqësinë që dikush merrte nga puna.

      Ky studim gjithëpërfshirës i të dhënave të të rriturve të punësuar, erdhi në përfundimin se për të ndihmuar personat në zgjedhjen e një karriere të kënaqshme dhe identifikimit të një shtegu të qëndrueshëm të karrierës, duhet të përfshiheshin të katër fushat: interesat e punësimit, karakteristikat e personalitetit, aftësitë/dhuntitë dhe vlerat e punës.

      Studimi u përgatit për t'iu dhënë një gazete të madhe të rekomanduar.

Konsistenca e Brendshme

  1. Aktivitetet dhe praktikat konsistojnë në 36 grumbuj praktikash/aktivitetesh me konsistencë të brendshmë (Cronbach Alpha) vlerësuar nga .78 në .93.
  2. Profesionet konsistojnë në një grupim prej 22 profesionesh me konsistence të brendshme (Cronbach Alpha) duke filluar.76 në .90.
  3. Aftësitë konsistojnë në një grupim prej 14 aftësish me konsistencë të brendshme (Cronbach Alpha) duke filluar nga .70 në .90. Faktorët për Aktivitetet, Profesionet dhe Lëndët, u ndërthurën në një grupim të 21 Interesave të Përgjithshme me konsistencë të brendshme (Cronbach Alpha) duke filluar me .82 deri në .93.

Testim - Ritestim

  1. Një muaj

    Mesatarja e koeficentit korrelativ të Interesave të Përgjithshme midis administrimit të parë dhe të dytë ishte .88 me koeficentë që varionin nga .81 për Ndërkombëtaret në .93 për Mekaniket. Këto vlera tregojnë se faktorët e Interesave të Përgjithshme janë të qëndrueshme me kalimin e kohës. Koeficentët e besueshëm për komponentët përbërës të faktorëve të Interesave të Përgjithshme (Aktivitetet, Profesionet dhe Lëndët) janë të ngjashme. Për 36 faktorë aktivitetesh, koeficenti i besueshmërisë varionte nga .83 (Shërbimet e Konsumatorit) në .94 (Sportet) me një mesatare prej .88. Koeficenti i besueshmërisë për 22 faktorët e Profesioneve varionte nga .80 për Gjuhët në .91 për Aventurën, me një korrelacion mesatar prej .88. 18 Lëndët kishin një mesatare nga .79 dhe varionin nga .69 në .88. Korrelacioni mesatar për 14 faktorët e aftësive ishte .88, më një shkallë nga .84 për Menaxhimin në .94 për Aftësitë Muzikore.

  2. Gjashtë muaj

    Mesatarja e koeficentit korrelativ për Shkallën e Interesave të Përgjithshme midis administrimit të parë dhe të dytë ishte .87, duke variuar nga .79 për fushat Ndërkombëtare dhe Fetare në .93 për Aventurën. Këto vlera janë të ngjashme me ato të studimit të testimit dhe ritestimit të parë dhe na tregojnë se faktorët demonstrojnë një shkallë të lartë qëndrueshmërie përgjatë një intervali më të gjatë kohor. Korrelacionet mesatare për faktoret e Aktiviteteve, Profesioneve dhe Lëndëve për gjashtë muaj janë të ngjashme me ato të marra gjatë studimit të intervalit më të shkurtër të ritestimit. Korrelacioni mesatar për faktorët e Aktivieteve ishte .83 dhe varionte nga .72 në .93. Faktorët e Profesioneve dhanë një korrelacion prej .85 dhe shkallëzim nga .74 në .95. Korrelacioni mesatar për 14 faktorët kryesorë ishte .86, me një shkallë nga .83 për aftësitë Ndërkulturore në .92 për aftësitë Mekanike.

  3. Një vit

    Koeficenti mesatar për Shkallën e Interesave të Përgjithshme midis administrimit të parë dhe të dytë ishte .86, me një shkallë nga .68 për Fetare në .92 për Faktorët Teknologjikë, Kompjuterik/Financiar dhe Sigurimit. Vlerat janë të ngjashme me ato të studimeve të testimit dhe ritestimit në interval të shkurtër kohor me një diferencë vetëm një të qindtën e pikëve të përgjithshme të korrelacionit në 6 mujorin e dytë. Korrelacioni mesatar për Faktorët e Aktiviteteve, Profesioneve dhe Lëndëve për studimin e ritestimit njëvjecar ishin të ngjashme me ato që dolën nga studimi i ritestimit në një interval më të shkurtër kohor. Korrelacioni mesatar për faktorët e Aktiviteteve ishte .82 me një shkallë nga .60 në .91. Faktorët e Profesioneve dhanë një korrelacion mesatar prej .82 dhe me një shkallë nga .74 në .96. Korrelacioni mesatar për 14 faktorët e aftësive ishte .81 me një shkallë nga .71 për Aftësitë Organizative në .87 për ato Mekanike. Korrelacionet përgjatë një viti konfirmuan edhe njëherë një shkallë të lartë stabiliteti përgjatë një intervali më të gjatë kohor.

Ekipi i Kërkimeve dhe Zhvillimit të Burimeve të Crown.

(Shtigjet e Jetës/Formerly Life Pathways)

BETE NOBEL (BETTE NOBLE)
Kërkues me përvojë dhe Specialist i Zhvillimit. M.S. në Psikologji Industriale dhe Organizative, B.S. në Matematikë dhe Psikologji dhe punë doktorale Ph.D. në Psikologjinë e Aplikuar dhe Menaxhim Biznesi. Njëzetë e dy vite përvojë në këshillim dhe menaxhim dhe dhjetë vjet përvojë në kërkimet psikometrike dhe zhvillimin e materialeve testues mbi karrierën.

GARNET STOKES (GARNETT STOKES)  Kërkues me përvojë dhe Specialist i Zhvillimit. M.S. Psikologji Industriale dhe Organizative, B.S. në Matematikë dhe Psikologji dhe punë doktorale Ph.D. në Psikologjinë e Aplikuar dhe Menaxhim Biznesi. Njëzetë e dy vite përvojë në këshillim dhe menaxhim dhe dhjetë vjet përvojë në kërkimet psikometrike dhe zhvillimin e materialeve testues mbi karrierën.

DEJV FREJKS/ DAVE FRAKES  Ish Menaxher i Burimeve të Karrierës për. M.A. në Komunikim, B.A. në Letërsinë Klasike. Njëzetë e një vite përvojë në administrimin, manaxhimin dhe trajnimin e personelit të administratës shtetëore. Gjashtë vjet në zhvillimin e rrjetit të këshillimit të karrierës dhe produkteve të udhëzimit të karrierës. Instruktor universitar i komunikimit dhe teknologjisë.

BRIXHIT BOJLE (BRIDGET BOYLE)  Ish bashkëpunëtore shkencore, Ph.D në Psikologjinë Industriale dhe Organizative, B.S. në Psikologji, dhe punë kursi në metodologjinë e zgjedhjes dhe punësimit të stafit, psikometrisë dhe kërkimeve. Analiste kërkimesh për sistemin kombëtar të arkivës profesionale.

LI EJLLIS (LEE ELLIS)  Ish Drejtor i Shtigjeve të Jetës (Life Pathways). M.S. në Këshillim dhe Zhvillimin Njerëzor, B.A. në Histori. Shtatëmbëdhjetë vite përvojë si këshilltar udhëzues për studentët dhe të rriturit, bashkëautor i tre librave mbi planifikimin e karrierës, dhe autor i një libri mbi ndërtimin e skuadrave. Nëntë vite përvojë në kërkimet psikometrike dhe zhvillimin e materialeve testues të udhëzimit të karrierës.

XHEK GIBS (JACK GIBBS)  Ish Zv/ President i Shtigjeve të Jetës ( Life Pathways). B.B.A. në Shitjet Inxhinierike. Kualifikim për reklamat dhe njëkohësisht Zv/President dhe Menaxher i llogarive të një kompanie kombëtare për rekrutimin e personelit.Ish anëtar bordi për disa organizata kombëtare joqeveritare. Katër vite përvojë në zhvillimin e CD-ROM të sistemit udhëzues të karrierës plus një anketë të re për të rinj.

CERIL TOT (Cheryl TOTH)  Ish Konsulente e Testeve të Zhvillimit, Ph.D në Psikologjinë e Aplikuar, M.A. në Psikologjinë Industriale dhe Organizative, B.A. në Psikologji. Konsulente e Performancës për korporata të mëdha ndërkombëtare.

ROBIN HENAGER M.B.A., Ph.D.; An award-winning researcher, serving as Assistant Dean, Honors Faculty Fellow, and Associate Professor of Economics and Finance at Whitworth University's School of Business. Past-President of the American Council on Consumer Interests (ACCI).