Recherche et développement

La section du développement de la personnalité a débuté avec l’identification de caractéristiques pour tous les traits de personnalité imaginables. Ensuite nous avons utilisé cet inventaire de caractéristiques en répétant l’opération sur un nombre important d’échantillons de population. L’analyse des facteurs résultants a révélé la présence systématique de six traits principaux de personnalité. Ces six facteurs sont les suivants: Domination, Extraversion, Compassion, Conscience, Aventure et Innovation. Les noms donnés aux traits généraux de personnalité qui se dégageaient de l’étude ont été trouvés à partir des caractéristiques dominantes qui ressortaient pour chaque trait de personnalité. Ensuite des adjectifs ont été choisis pour décrire les deux extrêmes de chaque trait de personnalité. Les traits de personnalité reposent sur un continuum de conduites. Par exemple, conforme – moyennement – dominant(e), ou introverti(e) – moyennement – extraverti(e). Les scores individuels sont révélés par des points sur ce continuum. Cette position est fondée sur la comparaison entre les scores individuels et la norme, c’est-à-dire le score moyen de la population qui a été mesuré.

1. L'inventaire a été développé en combinant à la fois une approche rationnelle et une approche analytique.
2. Des consultants psychologues ont commencé par définir tous les caractères connus utilisés pour décrire la personnalité.
3. Une fois que toutes les dimensions de caractère ont été définies, des articles ont été écrits dans des formats différents pour mesurer rationnellement ces dimensions.   
4. L'adjectif unique résumant le trait de personnalité a été privilégié; les personnes testées sont plus à l'aise avec un seul mot et les chercheurs ont trouvé que les facteurs résultants sont plus clairs pour l’interprétation.
5. Des facteurs de dimensions de personnalité ont été développés sur la base de l’échantillonnage des réponses des sujets, en utilisant de nombreuses analyses statistiques. Ces dernières incluaient les éléments d’analyses de matrice factorielle. Ces analyses ont regroupé les mots selon les facteurs principaux qui en sont résulté.
6. Il a été utilisé à la fois le niveau des caractéristiques et les analyses des traits de personnalité afin de sélectionner les meilleurs mots pour mesurer les dimensions (facteurs). Des mots qui n’étaient pas profondément en relation avec les facteurs ou qui étaient des duplicatas, des répétitions ont été abandonnés.
7. De par ce processus, des sous-facteurs ont également été développés pour chacun des facteurs, pour atteindre un total de un total de seize sous-facteurs dans les six facteurs de personnalité.

1. Six échantillons différents d’adultes et de jeunes (N=4105) ont été utilisés afin de revoir et de définir la section personnalité.
2. L’échantillon final des adultes (N = 1048) a été choisi sur la base de l’autosatisfaction et du succès relatif dans les champs d’occupation dans lesquels la personne s’était trouvée au cours des trois années précédentes.
3. L’échantillon final des jeunes (N = 572) était constitué d’un groupe ayant 23 ans ou moins et qui venaient principalement de 26 lycées et universités représentants toutes les régions du pays.

1. Les points de personnalité/stress de la vie sont constitués de 116 adjectifs qui sont auto-évalués selon un barème allant de "Ne me correspond pas" à "Me correspond totalement".
2. Les tableaux argent/finance sont constitués de 14 déclarations qui tout comme les adjectifs sont auto-évaluées.

1. Des rangés de scores pour chaque facteur (six personnalités, un vie/stress et deux finances) ainsi que les sous-facteurs (seize, à savoir, deux ou trois pour chaque facteur) sont le résultat des réponses numériques qui ont été inscrites pour chaque mot du facteur (un facteur avec 5 mots qui aurait obtenu que des réponses "5", "Me correspond totalement" aura un score total de vingt-cinq ; alors que s’il n’y a eu que des réponses "1", "Ne me correspond pas", le score sera de cinq).
2. Des scores standardisés en “T” proviennent des rangées de scores de l’échantillonnage standard pour les adultes et les jeunes (voir le dernier exemple décrit ci-dessus dans "Echantillons"). La formule de conversion pour les scores standards en "T" est la suivante : Score T = ((x-m)/s)(S) + M, où x = score de la rangée, m = moyenne de l’échantillon, s = écart de l’échantillonnage standard, S = Ecart de 10 du score en T standard et M = Moyenne de 50 du score en T standard.
3. Les scores standardisés assurent que tous les scores sont fondés sur le même barème de référence et que de ce fait, ils peuvent être comparés et contrastés de manière significative.Les scores en T standardisés placent tous les scores sur une un barème où la moyenne ou le centre est de 50 et presque tous les scores arrivent entre 20 et 80.
4. Au sein du programme de scores, il existe des tables de conversions des scores en T pour les adultes et les jeunes pour chacun des facteurs et des sous-facteurs pour convertir les scores bruts en scores en T standardisés

1. En utilisant l’échelle de score en T, les scores qui sont en dessous de 20 ont été arrondis à 20 et ceux qui se trouvaient en dessus de 80 ont été ramenés à 80, faisant ainsi de 20 le minimum possible et de 80 le maximum. 50 est la moyenne et l’écart standard est de 10. Un écart standard de plus se trouve être un score de 60 et un écart standard de moins se trouve être un score de 40.
2. Le rapport établit les points d’arrêt pour faible et élevé à, respectivement, 45 et 55 (0,5 d'écart standard).
3. Les scores faibles sont donc 44 et en-dessous, la moyenne est entre 45 et 55 et les scores élevés sont 56 et au-dessus.
4. Ces catégories placent environ un tiers des scores dans la catégorie faible, un tiers dans la moyenne et un autre tiers dans la catégorie élevée
5. In a scaling update, we moved away from the words "low and high" and updated our scoring to reflect double "highs" to the right AND the left by denoting a +30 (left) to 0 (mid) to +30 (right), remaining congruent with the t-scale scoring range. This more accurately reflects the meaning of the scales in both directions.

1. Points forts de Personnalité. Le rapport débute en présentant les points forts de la personnalité en se fondant sur les 6 facteurs (domination, extraversion, compassion, conscience, aventure et innovation). Le premier facteur qui est présenté dans le rapport est celui où la personne a obtenu le score le plus extrême, c’est-à-dire celui qui est le plus éloigné de 50. Ce qui fait que la dimension (ou trait) qui est rapportée devrait être celle qui impact le plus le comportement de la personne, qui peut se trouver faible s’il y a un point qui a obtenu un score de 22 qui se trouve être 28 points en dessous de la moyenne de 50.
2. Points forts & Points à améliorer. La section suivante présente les points forts typiques. Elles sont issues de seize sous-facteurs qui se rapportent aux six facteurs de personnalité. Les points à améliorer typiques se trouvent dans la section suivante et proviennent également de ces seize sous-facteurs. Un point fort et le Point à améliorer qui lui correspondent sont résumés en une phrase pour chaque sous-facteurs où il y a eu un score élevé ou faible. Il n’y a pas de déclaration dans la section des Un point fort et le Point à améliorer pour un sous-facteur si une personne a obtenu un score dans la section moyenne d’un sous-facteur. De ce fait, si un client a obtenu de nombreux scores équilibrés dans les sous-facteurs, il n’aura que peu de points forts et de Point à améliorer dans son rapport.
3. Implications de carrière. La section des implications de carrière provient des six facteurs majeurs et pas des sous-facteurs. Les scores faibles, moyens et élevés déterminent les descriptions des domaines de carrière appropriée.
4. Questions critiques de vie. La section des questions critiques de vie contient la dimension de stress, elle a été conçue pour aider la personne à prendre conscience qu’un changement de carrière est souvent accompagné de stress. Ce paragraphe est déterminé selon le score faible, moyen ou élevé. La section de l’endettement et la gestion financière est constituée de paragraphe selon les scores faibles, moyens ou élevés des deux facteurs sur l’argent.
5. Résumé. La partie finale de la section de personnalité est le résumé. Il y a un point spécifique pour chacun des six facteurs spécifiques, indiquant les résultats faibles, moyens ou élevés qui ont été obtenus, ainsi qu’un bref résumé pour chacune des dimensions. Un tableau graphique montre les dimensions ainsi que les scores actuels. L’objectif du résumé est d’apporter une présentation rapide de la section de personnalité.
6. Page de résumé de personnalité. La page de résumé est une récapitulation d’une page de toutes les informations qui ont été glanées dans la section de personnalité. Elle contient les facteurs, les sous-facteurs et les questions de vie.

Construction de la Validité : Pour apporter la preuve de la construction de la validité, l’outil a été mis en corrélation avec l’inventaire de personnalité de Hogan (1986) et la mesure des « Cinq Grands » par Costa et McCrae, le NEO-PI.

1. Extraversion se rapporte fortement à la mesure de NEO-PI de l’extraversion r= 0,82, p < 0,0001) et la mesure de sociabilité de Hogan’s r= ,52, p >< 0,0001) et d’ambition r= ,52, p >< 0,0001).>
2. Consciencieux est directement lié avec la mesure de consciencieux de NPO-PI r= 0,78, p < 0,0001) et modérément avec la mesure de prudence de Hogan r= ,44, p >< 0,0001).>
3. Compassion corèle significativement avec l’agréabilité de NEO-PI r= 0,57, p < 0,0001) et l’amabilité du barème de Hoganr= 0,61, p >< 0,0001). >
4. Aventure corèle modérément avec l’extraversion de NEO-PI r= 0,51, p < 0,0001) et l’échelle d’ambition de Hogan (N = 0,55, p >< 0,0001).>
5. Domination se rapporte modérément avec l’extraversion de NEO-PIr= 0,33, p < 0,0001) et le consciencieux = 0,36, p >< 0,0001). De plus, l’échelle se rapporte modérément avec l’échelle d’ambition de Hogan r= 0,54, p >< 0,0001). >
6. Innovation se rapporte modérément avec l’ouverture de NEO-PI r= 0,47, p < 0,0001) et avec l’échelle d’intelligence de Hogan r= 0,55, p >< 0,0001).>
7. Les corrélations des facteurs du rapport de personnalité des barèmes d’extraverti, de consciencieux, d’aventureux, de dominant et d’innovant avec l’échelle Marlowe-Crowne de désirabilité sociale sont négligeables avec une fourchette de r = 0,05 to r = 0,19. Empathique r= -0,32, p < 0,0001) et stress r= 0,32, p >< 0,0001) étaient d’une certaine manière plus élevés, mais ces dernières demeuraient cependant acceptables et plus basses que les corrélations entre les barèmes de NEO-PI et les barèmes de Hogan de désirabilité sociale. >
8. Le stress rapporte d’une manière très forte avec la mesure de neurasthénie de NEO-PI r= 0,81, p < 0,0001) et l’échelle d’ajustement de Hogan (r = 0,74, p >< 0,0001).>

Validité empirique: Des preuves supplémentaires de validité ont été fournies via les retours des clients dans l'évaluation après test.

1. La précision des facteurs de personnalité évaluée par les clients eux-même variait de 92% à 96%, la précision des points forts 97%, précision des points faibles 83%, et utilité globale du rapport 96%. La précision plus basse perçue pour les points faibles a été corrigée par des changements dans le texte afin de rendre les affirmations moins conflictuelles.
2. La précision des facteurs de personnalité évaluée par un proche ou un conjoint variait de 87% à 93%, la précision des points forts 94%, et la précision des points faibles 71%. De nouveau, des corrections ont été apportées au texte afin de rendre les affirmations moins conflictuelles.

1. La cohérence interne de Cronbach Alpha échelonne de 0,86 à 0,94 les barèmes générales de facteurs de personnalité, et de 0,76 à 0,92 pour les barèmes de sous-facteurs de personnalité (n = 4463).
2. Corrélation moyenne et plage du test-retest de fiabilité:

   Chronologie	Facteurs de personalité généraux	Sous-Facteurs
   1 semaine (n = 100)	de 0.91, 0.86 à 0.95
   3-6 semaines (n = 166)	de 0.87, 0.85 à 0.90	de 0.83, 0.65 à 0.90
   6 mois (n = 75)	de 0.84, 0.81 à 0.86	de 0.78, 0.60 à 0.87
   1 an (n = 50)	de 0.82, 0.80 à 0.86	de 0.61, 0.58 à 0.87

1. Un échantillonnage (N = 3859) constitué d’une population variée a été utilisé afin d’évaluer et d’affiner les sections d’Intérêts, de Capacités et de Valeurs du format d’inventaire initial.
2. Un échantillonnage (N = 1048) d’adultes a pris les sections de personnalité, d’intérêts et de capacités ainsi que l’inventaire des intérêts principaux pour affirmer la validité des facteurs d’intérêts principaux. Cet échantillonnage a été sélectionné sur la base de la satisfaction et d’un succès relatif dans le milieu professionnel qu’une personne a pu avoir au cours des trois dernières années.
3. Un échantillonnage de jeunes (N = 572) qui était constitué d’un groupe qui avait 23 ans ou moins et qui étaient de jeunes étudiants venus de 26 lycées ou universités représentants toutes les régions du pays.
4. En 1997 les sections d’Intérêts, de Capacités et de Valeurs ont été revues et affinées en se fondant sur un échantillonnage de clients constitués de 3841 adultes et 2540 jeunes. Des analyses au niveau du point et de la dimension ont à nouveau été utilisées pour enlever des points redondants ou hétérogènes avec un autre point d’un facteur. De plus, ces larges échantillonnages ont permis de faire une enquête sur les différences d’âge et de sexe dans la structure de facteurs des sections d’intérêts, de capacités et de valeurs. Afin d’obtenir des facteurs identiques pour tous les groupes, des points qui n’étaient pas stables en fonction du sexe et de l’âge ont été retirés. De nouveaux points ont été rédigés et ajoutés à l’inventaire en se fondant sur une approche rationnelle, avec l’objectif de réunir davantage de données et de ré- analyser la composition des facteurs dans le futur. Un inventaire revu a été édité et un nouveau programme informatique (ISVI4) a été mis en place comprenant.
5. En 1998, il a été sélectionné au hasard un groupe d’échantillonnage de 8870 clients de Career Direct au sein de notre base de donnée de clients de ISVI4 (révision 1997). Ce groupe d’échantillonnage a été séparé en deux groupes, les adultes et les jeunes, et répartis de manière égal entre les sexes dans chaque tranche d’âge. Pour chaque catégorie, des points ont été ré-analysés en utilisant des facteurs d’analyses et des techniques d’analyses de points. Sur la base des résultats de ces analyses, des décisions ont été prises pour apporter et incorporer des modifications dans la version suivante de l’évaluation (ISVI5). De nombreux facteurs modifiés ont été ajoutés dans les nouveaux points en 1997, ce qui a renforcé et affiné la composition de ces facteurs.
6. En 1999, les changements de facteurs qui ont été décidés, l’ont été sur la base de la cinquième version de la portion d’ISVI de l’évaluation (ISVI5), selon la description faite dans cinq points précédents. La version sur CD-ROM a changé de manière substantielle le format du rapport, en combinant les sections de la personnalité, des intérêts, des capacités et des valeurs pour les réunir ensemble pour la première fois dans un seul rapport.

1. La section des activités est constituée de 192 phrases, les sujets de formation sont constitués de 18 domaines et la section des métiers comporte 116 titres d’emplois. Ces sections sont auto-notées selon un barème allant de "N’aime pas du tout" à "Aime beaucoup".
2. La section des capacités est constituée de 74 phrases, qui sont auto-notées selon un barème allant de "Aucune capacité" à "De très grandes capacités".  Les sections de l’environnement de travail (12 points), les attentes de travail (8 points), et les valeurs de vie (9 points) sont placées selon la priorité et dans l’ordre.

1. Les résultats bruts pour chaque facteur (36 activités, 22 métiers, 18 sujets, 14 capacités et 21 groupes d’intérêts généraux) sont le total des réponses numériques qui ont été notées pour chaque point du facteur. Par exemple, un facteur de cinq mots qui n’aura eu que des "5" (Très semblable à moi) a un score brut de vingt-cinq; alors qu’un total de résultats "1" (Ne me correspond pas) aura un score brut de cinq.
2. Les scores moyens pour chacun des facteurs seront obtenus en divisant le score brut par le nombre des sujets contenu dans un facteur. Cela en résulte une moyenne des réponses des sujets, qui est ensuite convertie à un barème de 20-80 avec 1 = 20, 3 = 50 et 5 = 80. 
3. Les scores sur un barème allant de 20 à 80 assurent le fait que tous les scores sont présentés sur le même barème de référence et ainsi cela donne du sens et de la valeur au fait de les comparer et les contraster.

1. On utilise un barème allant de 20 à 80, 20 étant le score le plus bas possible et 80 le plus élevé. Cinquante révèle un score ayant obtenu une moyenne de 3 dans l’objet d’un facteur.
2. Le rapport établit les points de séparation pour faible et élevé à 44 et 56.
3. Les scores faibles sont 44 et en-dessous, la moyenne se situe entre 45 et 55 et élevé se situe à 56 et au- dessus.

1. Les facteurs d’intérêts généraux ont été testés pour établir la validité avec les barème d’inventaire professionnelles importantes. Des corrélations simples entre les facteurs appropriés.
2. Des analyses ont été faites pour établir et construire une validité fondée sur les réponses des clients aux sondages d’évaluation y compris dans le retour des rapports.
   1. Section Centres d’Intérêts, Capacités et Valeurs
      1. Précision des scores d’intérêts, 90%.
      2. Précision des scores de capacités, 87%.
      3. 3. Aide apportée par les sections des valeurs: environnement de travail, 91%, retour de travail, 89% et valeurs de vie 99%.

   (Note: la majeure partie de ces clients ont acheté l’évaluation et ont reçu la première version (616 sur 676). Une révision importante a été faite en février 1997 et a apporté un taux de réponse bien inférieur. Pour faire suite à ce résultat et pour analyser davantage les informations, une autre grande révision a été faite le 1er août 1997.

3. Etudes en vue d’établir la validité::
   1. De simples corrélations ont été calculées entre les Facteurs de Métiers de Career Direct et les barèmes d’Inventaire Professionnelles. Le tableau en entier est constitué de 240 barèmes points forts et 22 barèmes de Métiers de Career Direct. Un sous-tableau avec des corrélations (r) en dessous de 0,30 (plus ou moins) entre l’échelle Strong Holland (RIASEC) et les barèmes de Career Direct sont les suivantes (N = 1002, échantillon normatif de la classe de travailleur adultes, 1995):

      Echelles Professionnelles Career Direct ®	Fort Réaliste	Fort Interrogateur	Fort Artistique	Fort Social	Fort Entreprenant	Fort Conventionnel
      Habile techniquement	0.87	0.47
      Professionnel
      Extérieur	0.66	0.37
      Non-technique	0.48
      Aventure	0.64	0.46
      Mode			0.56
      Service						0.45
      Science		0.51	0.79
      Acteurs				0.65	0.38
      Ecrivains/ Artistes		0.32	0.78	0.53
      Management				0.44	0.77	0.50
      Sécurité	0.35
      Loi/ Politique		0.35		0.42	0.48
      Conseil/Education		0.36	0.36	0.75	0.35
      Services d'animaux	0.34	0.35
      Médical		0.44		0.36
      Financier		0.42				0.72
      Affaires étrangères/langues		0.33	0.50	0.44	0.33
      Chauffeurs	0.48
      Athlètes	0.31			0.36

      Note 1: p < 0.001

      Note 2: La composition et les noms des facteurs de métiers ont été légèrement changés au fur et à mesure que des changements ont été faits entre 1995 et 1999.

   2. Des donnés provenant de l’échantillonnage normatif de la classe de travailleurs adultes (N = 1002), en 1995, ont été introduites dans différentes analyses régressives pour prédire les barèmes de métiers individuels de Strong (105 barèmes, hommes et femmes) en utilisant les scores de facteur d’intérêts général de Career Direct (21), des facteurs de personnalité (empathie et extraverti) et les sous-facteurs de personnalité (10) des quatre facteurs restants. La statistique quadrillé-R ajustée, qui représente la totalité des variantes relevées sur un total de 1,00, est classé de 0,52 (chiropraticien) à 0,83 (programmateur informatique) pour les hommes, et pour les femmes de 0,54 (Bibliothécaire) à 0,86 (vétérinaire). Sur le total, 59% des 105 barèmes d’équations pour les hommes produisent un ajustement quadrillé-R de 0,70 ou plus élevé, et 71% des 105 barèmes d’équation furent de 0,70 ou plus. Cela révèle qu’une combinaison des facteurs de personnalité et d’intérêts de Career Direct explique un nombre significatif de variantes avec les barèmes de métiers de Strong.

   3. Mémoire universitaire pour un doctorat "Utiliser les profils de carrière pour différencier entre les métiers et prédire la satisfaction professionnelle", 1998 par Cheryl Toth, Ph.D., IBM Global Systems. Le Dr. Toth a utilisée les donnés provenant de l’emploi d’une personne qui correspond avec son travail dans des groupes professionnels et la différence d’occupation professionnelle.

      Les recherches révèlent que les traits de comportement de la personnalité, les intérêts professionnels et les capacités (compétences) influencent les préférences pour des métiers en particuliers dans la typologie de travail en Hollande. Des analyses descriptives discriminatoires combinent les quatre domaines, la personnalité, les intérêts, les capacités et les valeurs de travail dans une seule analyse pour tester l’importance des quatre aspects ensemble dans la prise en compte des préférences d’une personne pour différents métiers. Les résultats révèlent que les intérêts professionnels, les caractéristiques de la personnalité et les capacités sont connectés de manière significative avec la préférence professionnelle et doivent être incorporés au processus d’évaluation qui conduit au choix professionnel. L’enquête pour prédire le choix professionnel avec des moyens multiples et simultanés de prédiction n’avait jamais été évaluée avant cette étude.

      Des analyses de régression multiple ont été utilisées pour enquêter sur le fait de savoir si ces variables qui différencient entre les métiers contribuent également à la satisfaction professionnelle en se fondant sur les donnés de satisfaction collectées en même temps que les données normatives de Career Direct. Les résultats révèlent que les valeurs de travail, bien qu’elles ne contribuent pas à la différentiation professionnelle, contribuent de manière importante à la satisfaction qu’une personne trouve dans son travail.

      Cette étude compréhensive de données sur des travailleurs adultes conclue en disant que pour aider des personnes à améliorer la probabilité de faire un choix de carrière satisfaisant et pour identifier des chemins de carrière stables, une étude doit comprendre les quatre domaines d’intérêt professionnels, de caractéristiques de personnalité, de capacités/compétences, et de valeurs de travail. 

      L’étude a été préparée pour être remise à un journal important et de référence.

Cohérence Interne

1. Les activités sont constituées de 36 groupes d’activités ayant une cohérence interne (Cronbach Alpha) de 0,78 à 0,93.
2. Les métiers sont constitués de 22 groupes de métiers ayant une cohérence interne (Cronbach Alpha) de 0,76 à 0,90.
3. Les capacités sont constituées de 14 groupes d’activités ayant une cohérence interne (Cronbach Alpha) classée de 0,70 à 0,90. Les facteurs Activités, Métiers et Sujets ont été compilés en 21 Groupes de Centres d'Intérêt ayant une cohérence interne (Cronbach Alpha) de 0,82 à 0,93.

Test - Retest

1. A un mois

   La corrélation moyenne du coefficient des centres d'intérêts entre la première et la seconde administration était de 0,81 pour international et de 0,93 pour mécanique. Ces valeurs révèlent que les facteurs d’intérêts généraux sont stables dans le temps. La fiabilité des coefficients pour les éléments comprenant les facteurs de centres d'intérêts (activités, métiers et sujets) sont similaires. Pour les 36 facteurs d’activités, la fiabilité des coefficients a été classée de 0,83 (service à la clientèle) à 0,94 (athlétique) avec une moyenne de 0,88. La fiabilité des coefficients pour les 22 facteurs de métiers a été classé 0.80 pour les langues à 0,91 pour l’aventure avec une moyenne de 0,88. Les 18 points de sujets ont obtenu une moyenne de 0,79 et ont été classés de 0,69 à 0,88. La corrélation moyenne pour les 14 facteurs de capacité était de 0,88 avec un classement allant de 0,84 pour la gestion à 0,94 pour les capacités musicales.

2. A six mois

   La moyenne du coefficient de corrélation pour les barèmes de centres d'intérêts entre la première et la seconde administration a été de 0,87, classant de 0,79 pour à la fois international et religieux à 0,93 pour aventure. Ces valeurs sont similaires à celles de la première étude de test-retest et révèlent que les facteurs démontrent un très grand niveau de stabilité sur un intervalle d’une longue période. La moyenne des corrélations pour les facteurs d’activité, de métiers et de sujets pour l’étude de retest de six mois s’est avérée similaire à celles rapportées par l’étude avec un intervalle de retest bien plus court. La moyenne de corrélation pour les facteurs d’activités fut de 0,83, classée entre 0,72 et 0,93. Les facteurs de métiers ont rapporté une moyenne de 0,85, classés de 0,74 à 0,95. La moyenne de corrélation pour les 14 facteurs d’activités fut de 0,86 avec un classement allant de 0,83 pour les capacités interculturelles à 0,92 pour les capacités mécaniques.

3. A une année

   La moyenne du coefficient de corrélation pour les barèmes de centres d'intérêts entre la première et la seconde administration fut de 0,86, classés de 0,68 pour religieux à 0,92 pour les facteurs technologie, informatique/finance et sécurité. Les valeurs sont similaires à celles des études de retest avec des intervalles plus courts avec une centaine de réduction de points de corrélations dans les derniers six mois. La moyenne de corrélations pour les facteurs d’activité, de métiers et de sujets pour le test d’une année ont été également similaire à celle produite avec l’étude de retest produite dans un intervalle plus court. La moyenne de corrélation pour les facteurs d’activités fut de 0,82 et classée de 0,60 à 0,91. Les facteurs de métiers ont apporté une moyenne de corrélation de 0,82 et classés de 0,74 à 0,96. La moyenne de corrélation pour les 14 facteurs d’activités fut de 0.81 avec une moyenne de 0,71 pour les capacités d’organisation à 0,87 pour les capacités mécaniques. Les corrélations sur une année confirment à nouveau un degré très important de stabilité sur une longue période de temps.