Cercetare și dezvoltare

I. INFORMAȚII TEHNICE DESPRE Career Direct ® SECȚIUNEA PERSONALITATE

Secțiunea Personalitate a Raportului Career Direct®este un inventar de personalitate adecvat consilierii vocaționale constând din șase scări generale cu mai multe subscări. Scările suplimentare acoperă Stresul de viață, Îndatorarea și Administrarea financiară.

Dezvoltarea „Secțiunii de personalitate“ a debutat cu identificarea elementelor constitutive ale fiecărei dimensiuni imaginabile a personalității și apoi, prin administrarea unui inventar al acestor elemente componente prin câteva iterații unor eșantioane mari. Analiza factorială rezultată a relevat consecvent prezența a 6 dimensiuni majore ale caracterului: Dominanța, Extroversiunea, Compasiunea, Conștiinciozitatea, Spiritul de aventură și Inovația. Numele fiecărei categorii a fost dat de elementele principale ale dimensiunilor. Apoi au fost alese adjectivele potrivite pentru a descrie cele două extreme ale fiecărei dimensiuni, fiecare dintre ele fiind alcătuită dintr-un continuum de comportamente. De exemplu, maleabil - mediu - dominant sau introvertit - mediu - extrovertit. Rezultatele individuale sunt indicate prin puncte pe această axă pe baza scorului obținut comparat cu norma sau standardul populației măsurate.

  1. Pentru dezvoltarea inventarului s-a folosit atât o abordare rațională, cât și una analitică îndreptată spre factorii componenți principali.
  2. Consultanții psihologi au început prin a defini toate trăsăturile cunoscute folosite pentru descrierea personalității.
  3. După ce s-au definit toate dmensiunile trăsăturilor s-au scris elementele constitutive în diverse formate pentru a măsura rațional aceste dimensiuni.
  4. S-a ales formatul bazat pe adjective exprimate într-un singur cuvânt în locul formatelor alternative. Persoanele testate au preferat un singur cuvânt, iar cercetătorii au constatat că factorii rezultanți sunt mai ușor de interpretat.
  5. Pornind de la răspunsurile eșantion date de subiecții abordați, cu ajutorul multor analize statistice s-au dezvoltat factorii dimensiunilor personalității printre care: analiza factorilor componenți principali cu factori varimax rotativi. Aceste analize au grupat cuvintele în funcție de factorii majori rezultați.
  6. Pentru alegerea celor mai potrivite cuvinte care să măsoare dimensiunile (factorii) s-au folosit atât analizele nivelului elementelor cât și ale nivelului dimensiunilor.
    Au fost eliminate cuvintele care nu erau foarte bine corelate cu factorii urmăriți, dublurile sau cele redundante.
  7. S-au dezvoltat sub factori pentru fiecare factor, obținându-se 16 sub factori în cadrul celor 6 factori de personalitate.
  1. Șase eșantioane diferite de adulți și tineri (N = 4.105) au fost folosite pentru revizuirea și definirea secțiunii Personalitate.
  2. Eșantionul final de adulți (N = 1.048) a fost selectat pe baza gradului de auto-satisfacție și a succesului relativ într-un domeniu Ocupațional în care persoana respecitvă a lucrat cel puțin trei ani.
  3. Eșantionul final de tineri (N = 572) a fost format dintr-un grup de studenți în anul întâi, cu vârsta de până la 23 de ani, proveniți din 26 colegii și universități, reprezentând toate regiunile țării.
  1. Scala Personalitate / Stresul vieții este alcătuită din 116 adjective care sunt auto-evaluate pe scala „Nu mă caracterizează deloc“ și „Mă caracterizează foarte bine“.
  2. Scalele Bani / finanțe constau din 14 enunțuri auto-evaluate ca adjective.
  1. Scorurile brute al fiecărui factor (șase Personalitate, unul Viață / stres și două Financiar) și subfactor (șaisprezece, doi sau trei pentru fiecare factor) sunt suma răspunsurilor numerice marcate pentru fiecare cuvânt al factorului (un factor de cinci cuvinte cu toate răspunsurile „5”, „foarte asemănător cu mine” are un scor brut de douăzeci și cinci, toate „1”, „nu seamănă deloc cu mine”, rezultă într-un scor brut de cinci).
  2. Scorurile standardizate „T” au fost derivate din scorurile brute ale eșantionului de standardizare pentru adulți și tineri (vezi proba finală descrisă mai sus în „Eșantioane”). Formula de conversie pentru scorurile standard T este: T scorul = ((xm) / s) (S) + M, unde x = scorul brut, m = media eșantionului, s = deviația standard a eșantionului, S = deviația de 10 și M = media scorului t de 50.
  3. Scorurile standardizate se asigură că toate scorurile sunt pe aceeași scală de referință și, prin urmare, pot fi comparate și contrastate în mod semnificativ. Scorurile standardizate T pun toate scorurile pe o scară în care media sau mijlocul este de 50 și aproape toate scorurile se situează între 20 și 80.
  4. În cadrul programului de scoruri, în dreptul fieăcrui factor și subfactor există tabele de conversie a scorului T pentru adulți și tineri în vederea transformării scorurilor brute în scoruri standardizate T.
  1. Folosind o scară T, scorurile mai mici de 20 au fost rotunjite la 20, iar scorurile peste 80 au fost rotunjite la 80, astfel încât cel mai mic scor a fost douăzeci și cel mai mare 80. Cincizeci fiind deviația medie, iar deviația standard 10. Cea mai mare deviație standard fiind 60, iar abaterea standard minimă fiind 40.
  2. Raportul stabilește punctele de cutoff pentru nivelul cel mai mic și cel mai înalt la 45 și respectiv 55 (½ din standardul de deviație).
  3. Scorurile cele mai mici fiind până la 44 (inclusiv), cele de mijloc fiind între 45 și 55, cele mai mari peste 56 (inclusiv).
  4. Aceste categorii plasează aproximativ o treime din scoruri în intervalul scăzut, o treime din intervalul mediu și o treime în intervalul ridicat.
  1. Trăsături remarcabile de personalitate. Raportul începe cu trăsăturile remarcabile de personalitate bazate pe cei șase factori (dominanță, extrovertire, compasiune, conștiinciozitate, spirit de aventură și inovație). Primul factor din raport are scorul extrem, de ex., numărul cel mai îndepărtat de 50. Prin urmare, dimensiunea raportată ar trebui să fie cea care influențează cel mai mult comportamentul persoanei respective, ea putând fi mică, dacă scorul este 22, cu 28 de puncte sub media de 50.
  2. Secțiunea următoare se ocupă cu punctele tari tipice, generate de cei șaisprezece subfactori derivați din cei șase factori de personalitate. Următoarea secțiune, care se ocupă de punctele slabe tipice, derivă tot din cei șaisprezece subfactori. Pentru fiecare subfactor al cărui scor este mare sau mic se generează câte o propoziție care descrie punctul tare și slab corespunzător. Dacă scorul individual al unui subfactor este în secțiunea de mijloc, nu va apărea nici o informație în secțiunea punctelor tari și slabe. Ca urmare, raportul unui client cu mulți factori echilibrați, va conține un număr mai mic de puncte tari și slabe.
  3. Implicații privind cariera. Secțiunea implicații privind cariera este generată din cei șase factori principali, nu din subfactori. Descrierile domeniilor potrivite de carieră sunt determinate de scorurile mici, medii sau mari ale factorilor.
  4. Chestiuni critice de viață. Secțiunea chestiunile critice de viață conține dimensiunea stresului, concepută pentru a ajuta persoana să își dea seama că, adesea, stresul însoțește tranzițiile în carieră. Paragrafele sunt cuncepute în funcție de nivelul mic, mediu sau mare al factorului stres. Secțiunile de îndatorare și administrare financiară constau în paragrafe bazate pe scorurile mici, medii sau înalte ai celor doi factori financiari. 
  5. Rezumat. Rezumatul este partea finală a secțiunii Personalitate. Fiecare din cei șase factori principali ai căror scor este mic, mediu sau mare este tratat individual și pentru fiecare dimensiune există o descriere sumară. De asemenea, un graf de bare arată dimensiunile și scorul fiecăruia. Rezumatul are rolul de a oferi o scurtă privire de ansamblu a secțiunii Personalitate.
  6. Personalitate: Pagina rezumat. Pagina rezumat este o recapitulare de o pagină al informației prezentate în secțiunea Personalitate, conținând factorii, subfactorii și Chestiunile de viață.

Construct Validity: To provide evidence of construct validity, the instrument was correlated with Hogan's (1986) Personality Inventory and Costa and McCrae's (1985) measure of the "Big Five," the NEO-PI.

  1. Extroversiunea puternic legată de gradul de extraversiune a NEO-PI r = .82, p < .0001) și măsurile lui Hogan de sociabilitate r = .52, p < .0001) și ambiție r = .52, p < .0001).
  2. Conștiinciozitatea s-a corelat foarte mult cu măsura de conștiinciozitate a NEO-PI r = .78, p < .0001) și moderat cu măsura de prudență a lui Hogan r = .44, p < 0001).
  3. Compasiunea este semnificativ legată de acceptabilitatea NEO-PI r = .57, p < .0001) și scala de simpatie a lui Hogan r = .61, p < .0001).
  4. Spiritul de aventură moderat în raport cu extroversiunea NEO-PI r = .51, p < .0001) și scala de ambiție a lui Hogan (N = .55, p
  5. Dominanța s-a corelat moderat cu extroversiunea NEO-PI r = .33, p < .0001) și conștiinciozitatea r = .36, p < .0001). Mai mult, scala s-a corelat moderat și cu scara de ambiție a lui Hogan r = .54, p < .0001).
  6. Inovația s-a corelat moderat cu deschiderea NEO-PI r = .47, p < .0001) și cu scala de inteligență a lui Hogan r = .55, p < .0001).
  7. Corelațiile Raportului de personalitate ale scalelor factorilor extroversiune, conștiinciozitate, aventură, dominanță și inovare, cu scala Marlowe-Crowne de desirabilitate socială au fost neglijabile, cu o rată între r = .05 și r = .19. Compasiunea r = -32, p < .0001) și stresul r = .32, p < .0001) au fost ceva mai mari, fiind însă acceptabile și mai scăzute decât corelațiile dintre scalele NEO-PI și scalele Hogan cu dezirabilitatea socială.
  8. Stres puternic legat de mărimea neuroticismului NEO-PI r = .81, p < .0001) și scala de ajustare Hogan (r = .74, p

Validitatea empirică: Dovezi suplimentare cu privire la validitatea raportului au fost furnizate de răspunsurile clienților la sondajele de evaluare incluse în rapoartele de feedback returnate.

  1. Precizia factorilor de personalitate, evaluați chiar de către clienți, a variat între 92% și 96%, acuratețea punctelor forte, 97%, precizia punctelor slabe, 83% și raportul total privind utilitatea, 96%. Precizia scăzută percepută a punctelor slabe a dus la modificarea textului pentru a face enunțurile mai puțin conflictuale.
  2. Precizia factorilor de personalitate evaluați de o persoană apropiată, soț sau soție a variat între 87% și 93%, precizia punctelor forte, 94% și precizia punctelor slabe, 71%. Din nou, au fost făcute modificările necesare pentru a face ca enunțurile să fie mai puțin conflictuale.
  1. Consecvența internă Cronbach Alpha a variat între 0,86 și 0,94 pentru scara factorului general de personalitate și între 0,76 și  0,92 pentru scara personală a subfactorului (n = 4463).
  2. Fiabilitatea medie a corelației și intervalului la testare-retestare:
    Intervaul de timp Factorii generali de Personalitate Subfactori
    1 săptămână (n = 100) .91, .86 la .95
    3-6 săptămâni (n = 166) .87, .85 la .90 .83, .65 la .90
    6 luni (n = 75) .84, .81 la .86 .78, .60 la .87
    1 an (n = 50) .82, .80 la .86 .61, .58 la .87

II. INFORMAȚII TEHNICE DESPRE Career Direct® SECȚIUNILE INTERESE, APTITUDINI ȘI VALORI

Secțiunile Interese, Aptitudini și Valori ale Raportului măsoară Interesele (Activitățile, Educaționale, Subiectele, Ocupațiile); Aptirudini/abilități, Valori de viață, și Valori asociate cu locul de muncă.

  1. Un eșantion (N = 3.859) format dintr-o populație diversă, a fost folosit pentru a revizui și perfecționa secțiunea Interese, Aptitudini și Valori din formatul inițial de inventar.
  2. Un eșantion (N = 1.048) de adulți a luat secțiunile Personalitate, Interese, Aptitudini și Valori, împreună cu Inventarul de interese Strong pentru a corela validitatea cu factorii de interes Strong. Acest eșantion a fost selectat pe baza gradului de satisfacție și de succes relativ într-un domeniu Ocupațional în care persoana a fost angajată cel puțin trei ani.
  3. Eșantionul final de tineri (N = 572) a fost format dintr-un grup de studenți în anul întâi, cu vârsta de până la 23 de ani, proveniți din 26 colegii și universități, reprezentând toate regiunile țării.
  4. In 1997, the Interests, Skills, and Values Sections were further refined on a client sample of 3841 adults and 2540 youth. Item and dimension level analyses were again used to delete items that were redundant or heterogeneous with the other items on a factor. In addition, these large samples allowed investigation of gender and age differences in the factor structure of the Interests, Skills, and Values Section. In order to have identical factors for all groups, items that were unstable across gender or age were deleted. New items were written and added to the inventory based on a rational approach, with the intention of data collection and future re-analysis of the factor composition. A revised inventory was printed and a new computer program (ISVI4) was written to include: (1) updating the report and incorporating expanded report feedback, (2) Windows95 format and updating the database from MSAccess2.0 to MSAccess97, and (3) collecting of the new data items.
  5. În 1998, un set de 8870 de clienți Career Direct a fost selectat în mod aleatoriu din baza de date cu clienți a ISVI4 (revizuirea din 1997). Seturile de eșantioane au fost separate în eșantioane de adulți și tineri și au fost aranjate în funcșie de sex în fiecare grup de vârstă. Elementele din fiecare categorie au fost reanalizate utilizând tehnici de analiză a factorilor și a elementelor. Pe baza acestor analize, au fost luate decizii de revizuire și / sau reînnoire a mai multor grupuri de Activitate, Ocupație, Interes general și de Aptitudini și de includere a modificărilor în următoarea revizuire a evaluării (ISVI5). Mai mulți factori au încorporat noile articole adăugate în 1997, consolidând și perfecționând compoziția acestor factori.
  6. În 1999, a fost introdusă versiunea CD-ROM Career Direct, care a încorporat modificările factorilor stabiliți pentru cea de-a cincea versiune a porțiunii ISVI a evaluării (ISVI5), așa cum este descris la punctul 5 de mai sus. Versiunea CD-ROM a modificat în mod substanțial formatul rapoartelor, combinând, pentru prima dată, secțiunile de Personalitate și Interese, Aptitudini și Valori într-un singur raport.
  1. Secțiunea Activități cuprinde 192 enunțuri, subiectele educaționale fiind formate din 18 domenii, iar secțiunea Ocupații cuprinde 116 locuri de muncă. Aceste secțiuni sunt auto-evaluate pe o scară: „Nu îmi place deloc" la „Îmi place foarte mult."
  2. Secțiunea „Aptitudini” constă din 74 de enunțuri care se evaluează automat pe o scară: „Fără aptitudini” până la „Aptitudini excelente”. Mediul de lucru (12 elemente), așteptările de lucru (8 elemente) și secțiunile Valori de viață (9 elemente) sunt prioritizate și ordonate.
  1. Rezultatele brute pentru fiecare factor (36 activități, 22 ocupații, 18 subiecte, 14 aptitudini și 21 Grupuri de interese generale) sunt suma răspunsurilor numerice marcate pentru fiecare element al factorului. De exemplu, un factor cu cinci cuvinte cu toți "5", (foarte asemenea mie) are scorul brut de douăzeci și cinci; toți "1", (nu seamănă deloc cu mine) are scorul brut de cinci.
  2. Media rezultatelor fiecărui factor este obținută împărțind scorul brut la numărul de elemente dintr-un factor. Se obține astfel media răspunsurilor pe element care se convertește apoi pe scala 20 - 80 cu 1 = 20, 3 = 50, and 5 = 80.
  3. Marcarea pe scala 20 - 80 urmărește ca rezultatele tuturor factorilor să fie pe aceeași scală de referință pentru a putea fi comparate și contrastate.
  1. Se folosește o scală de la 20 la 80, 20 fiind scorul cel mai mic posibil și 80 cel mai mare. Cincizeci indică un scor mediu de element cifra 3 pe factor.
  2. Raportul stabilește punctul de separare între jos și sus la 44 și 56.
  3. Rezultatele mici sunt de la 44 în jos, cele medii între 45 și 55 și cele mari peste 56.
  1. Factorii Interese generale au fost testați pentru verificarea validității constructului cu ajutorul scalelor Inventarului vocațional Strong. Toate corelațiile simple între factorii adecvați au fost asociate pozitiv la un nivel semnificativ.
  2. S-au efectuat analize pentru evaluarea validității construcției în baza răspunsurilor clienților la sondajele de evaluare incluse în rapoartele de feedback primite.
    1. Secțiunile Interese, Aptitudini și Valori
      1. Acuratețea rezultatelor Interese, 90%.
      2. Acuratețea rezultatelor Aptitudini, 87%.
      3. Utilitatea secțiunilor Valori: Mediul de lucru, 91%, Rezultatele la lucru, 89% și Valorile de viață, 99%.

    (Notă-- Majoritatea acestor clienți a cumpărat chestionarele de evaluare și a primit prima versiune 616 din 676). Revizia majoră a avut loc în 2/97 și a scăzut semnificativ rata răspunsurilor. În urma feedback-ului și analizelor ulterioare a informațiilor s-a realizat o nouă revizie majoră în 1/8/97.

  3. Studii de validare a constructului::
    1. S-au efectuat corelațiile simple între factorii Ocupaționali Career Direct și scalele Inventarului vocațional Strong. Tabelul a cuprins 240 de scale Strong și 22 de scale Ocupaționale Career Direct. Subsetul tabelului cu correlații (r) peste 0,30 (plus sau minus) între scalele Strong Holland (RIASEC) și scalele Career Direct arată astfel (N = 1002, eșantionul normativ de adulți apți de muncă, 1995):
      Scalele Ocupaționale Career Direct Strong Realist Strong Explorator Strong Artistic Strong Social Strong Inventiv Strong Convențional
      Aptitudine tehnică 0.87 0.47        
      Profesional            
      În aer liber 0.66 0.37        
      Ne-tehnic 0.48          
      Aventură 0.64 0.46        
      Modă     0.56      
      Service           0.45
      Știință   0.51 0.79      
      Interpreții       0.65 0.38  
      Scriitori / artiști   0.32 0.78 0.53    
      Administrare       0.44 0.77 0.50
      Securitate 0.35          
      Lege / politică   0.35   0.42 0.48  
      Counsiliere / educație   0.36 0.36 0.75 0.35  
      Îngrijirea animalelor 0.34 0.35        
      Medical   0.44   0.36    
      Financiar   0.42       0.72
      Serviciu de externe / limbi   0.33 0.50 0.44 0.33  
      Șoferi 0.48          
      Sportivi 0.31     0.36    

      Notă 1: p

      Notă 2: Componența factorilor de Ocupație s-au modificat ușor, deoarece s-au făcut ajustări între anii 1995 și 1999.

    2. Informațiile din eșantionul normativ al adulților apți de muncă (N = 1002), 1995, au fost introduse în analizele de regresie multiplă pentru a prezice scalele ocupaționale individuale Strong (105 scale, bărbați și femei) folosind rezultatele factorilor Interese generale Career Direct (21), factorii Personalitate (compasiune și extrovertire) și subfactorii personalitate (10) din ultimii patru factori. Statistica R-pătrat ajustată, reprezentând măsura variației identificată din totalul de 1.00 a variat între 0,52 (chiropractician) și 0,83 (programator) la bărbați și 0.54 (bibliotecar) la 0.86 (medic veterinar) la femei.

      Din întregul eșantion, 59% din cele 105 scale ale ecuațiilor persoanelor de sex masculin a produs R-pătrat ajustat de 0,70 sau mai mare, iar 71% dintre cele 105 scale ale ecuațiilor persoanelor de sex feminin erau R-pătrat ajustat de 0,70 sau mai mare. Acest lucru indică faptul că o combinație de factori de personalitate și interese Carrier Direct a explicat o variație semnificativă pe scalele profesionale Strong.
    3. Disertație Doctorală, Folosirea Profilelor Career pentru a Distinge Ocupațiile care Prezic Satisfacția la Locul de Muncă, 1998 de Cheryl Toth, Ph.D., IBM Global Systems. Dr. Toth a folosit informațiile de la eșantioanele normative Career Direct a adulților angajați pentru a investiga potrivirea persoană-slujbă în grupurile ocupaționale și activitatea ocupațională dierită.

      Studiul indică faptul că tiparele trăsăturilor de personalitate, interesele vocaționale și aptitudinile (abilitățile) influențează preferința pentru anumite ocupații în tipologia ocupațională a Olandei. Analiza discriminatorie descriptivă a combinat cele patru domenii ale personalității, intereselor, aptitudinilor și valorilor de lucru într-o singură analiză pentru a verifica semnificația combinată a celor patru aspecte în explicarea preferințelor individuale pentru diferite ocupații. Rezultatele indică faptul că interesele vocaționale, trăsăturile de personalitate și aptitudinile sunt înrudite semnificativ cu preferințele ocupaționale și trebuie încorporate în procesul de evaluare pentru a ajuta în alegerea ocupației. Investigarea prezicerii alegerii vocaționale nu fusese evaluată anterior acestui studiu cu ajutorul acestor predictori simultani multipli.

      Analiza de regresie multiplă a fost folosită pentru a investiga dacă acele variabile care fac diferența între ocupații contribuie, de asemenea și la satisfacția asociată cu locul de muncă pe baza datelor privind gradul de satisfacție colectate în același timp cu datele normative Career Direct. Rezultatele au arătat că, în timp ce nu contribuie la diferențierea profesională, valorile asociate cu locul de muncă au contribuit în mod semnificativ la gradul de satisfacție la locul de muncă.

      Acest studiu cuprinzător al datelor provenite de la adulții care lucrează a concluzionat că, pentru a ajuta pe cineva să-și îmbunătățească probabilitatea de a face o alegere profesională împlinitoare și de a identifica traseele stabile de carieră, trebuie să se includă toate cele patru domenii ale intereselor vocaționale, trăsăturilor de personalitate, aptitudinilor/abilităților și valorilor asociate cu locul de muncă.

      Studiul este pregătit pentru a fi trimis spre publicare într-un jurnal important.

Consecvența internă

  1. Activitățile constau în 36 ciorchini activitate cu consecvența internă (Cronbazch Alpha) variind între 0,78 și 0,93.
  2. Ocupațiile sunt grupate pe 22 ciorchini cu consecvența internă (Cronbach Alpha) variind între 0,76 și 0,90.
  3. Aptitudinile sunt organizate în 14 ciorchini, cu consecvență internă (Cronbach Alpha) variind între 0,70 to 0,90. Factorii Activitate, Ocupații și Subiecte au fost combinați în 21 ciorchini de Interese generale cu consecvența internă (Cronbach Alpha) variind între 0,82 și 0,93.

Test - Retest

  1. O lună

    Coeficinetul mediu de corelare al Intereselor generale dintre prima și a doua administrarea a testului a fost de 0,88 cu coeficienții variind între 0,81 pentru categoria Internațional și 0,93 pentru Mecanic. Aceste valori arată că factorii de interese generale sunt stabili în timp. Coeficienții de fiabilitate pentru componentele care alcătuiesc factorii de Interes general (Activități, Ocupații și Subiecte) sunt similari. Pentru cei 36 factori de activitate, coeficienții de fiabilitate au variat între 0,83 (Serviciu clienți) și 0,94 (Sportv) cu o medie de 0,88. Coeficienții de fiabilitate ai celor 22 factori Ocupaționali au variat între 0,80 pentru Limbi și 0,91 pentru Spiritul de aventură cu o corelare medie de 0,88. Cei 18 itemi subiecte au avut o medie de 0,79 și au variat între 0,69 și 0,88. Corelația medie pentru cei 14 factori aptitudini a fost de 0,88, variind între 0,84 pentru Administrare și 0,94 pentru Aptitudini muzicale.

  2. Șase luni

    Coeficientul mediu de corelare pentru scalele Interese generale între prima și a doua administrare a testului a fost 0,87, variind între 0,79 pentru Internațional și Religios și 0,93 pentru Aventură. Aceste valori sunt similare cu cele obținute în primul studiu test-retest și indică faptul că factorii demonstrează un nivel ridicat de stabilitate de-a lungul unui interval mai mare de timp. Media corelațiilor pentru factorii Activități, Ocupațional și Subiecte în timpul studiului retest de șase luni a fost de asemenea similară cu cea obținuță în studiul efectuat într-un interval mult mai scurt de timp în cazul retestului. Media corelațiilor pentru factorii Activitate a fost 0,83 variind între 0,72 și 0,93. Factorii Ocupațional au evidențiat o corelație medie de 0,85 variind între 0,74 și 0,95. Media corelației pentru cei 14 factori aptitudini a fost 0,86 variind între 0,83 pentru aptitudini Cross-culturale și 0,92 pentru aptitudini Mecanice.

  3. Un an

    Coeficientul de corelare mediu pentru scalele Interese generale între prima și a doua administrare a fost 0,86, variind între 0,68 pentru Religios și 0,92 pentru factorii Tehnologic, Computațional/Financiar și Securitate. Valorile sunt similare cu valorile obținute la cele două studii efectuate la intervale mai scurte test-retest cu o scădere de o singură sutime a punctului de corelație în cea de-a doua perioadă de șase luni. Media corelației factorilor Activitate, Ocupațional și Subiect în cazul studiului retest de un an a fost de asemenea similară cu media corelației obținuțe în studiul realizat la un interval de timp retest mult mai scurt. Corelația medie a factorilor Activitate a fost 0,82 variind între 0,60 și 0,91. Factorii Ocupațional au dat o corelație medie de 0,82 variind între 0,74 și 0,96. Corelația medie în cazul celor 14 factori aptitudine a fost 0,81, variind între 0,71 pentru aptitudinile Organizare până la 0,87 pentru aptitudinile Mecanice. Corelațiile cu un an mai târziu confirmă din nou un grad ridicat de stabilitate într-un interval mai mare de timp.

Echipa de cercetare a resurselor și dezvoltare Crown Career

(Anterior Life Pathways)

BETTE NOBLE Expert specializat în cercetare și dezvoltare. M.S. în Psihologia industrială și organizațională, B.S. în Matematică și Psihologie, și absolvent cursuri doctorale în Psihologie aplicată și Managementul afacerilor. Douăzeci și doi de ani de experiență de consiliere/management și zece ani de experiență în cercetarea psihometrică și dezvoltarea materialelor de testare a carierei.

GARNETT STOKES Expert specializat în cercetare și dezvoltare. M.S. în Psihologia industrială și organizațională, B.S. în Matematică și Psihologie, și absolvent cursuri doctorale în Psihologie aplicată și Managementul facerilor. Douăzeci și doi de ani de experiență de consiliere/management și zece ani de experiență în cercetarea psihometrică și dezvoltarea materialelor de testare a carierei.

DAVE FRAKES Fost manager de resurse pentru carieră în cadrul organizației Crown. M.A. în Comunicații, B.A. în Classici. Douăzeci și unu de ani de experiență în administrarea, managementul și instruirea personalului din administrația guvernamentală. Fost consilier în carieră. Șase ani în dezvoltarea rețelei de consultanță în carieră și a produselor de orientare în carieră. Instructor în domeniul comunicațiilor și al tehnologiei.

BRIDGET BOYLE Fost asociat în cercetare. Doctorat în Psihologia industrială și organizațională, B.S. în Psihologie, și absolvent de cursuri în selecția și angajarea de personal, psihometrie și metodologia cercetării. Cercetător analist în cadrul sistemului național de arhivă ocupațională.

LEE ELLIS Former Director of Life Pathways. M.S. Counseling and Human Development, B.A. History. Seventeen years experience as a guidance counselor for college students and adults, co-author of three books on career planning, and author of book on team building. Nine years experience in psychometric research and development of career guidance testing materials.

JACK GIBBS Former Vice President of Life Pathways. B.B.A. Sales Engineering. Background in advertising as well as Vice President and Account Manager of a nationwide personnel recruiting firm. Former board member for several national non-profit organizations. Four years experience in development of CD-ROM career guidance system plus a new youth survey.

CHERYL TOTH Fost consultant în dezvoltarea testelor. Doctorat în Psihologie aplicată, M.A. în Psihologie industrială și organizațională, B.A. în Psihologie. Consultant de performanță pentru o corporație internațională mare.