Pesquisa e Desenvolvimento

I. Informações técnicas sobre a seção de personalidade do Career Direct ®

A seção de personalidade do relatório do Career Direct ® é um inventário sobre personalidades voltado para aconselhamento vocacional, e consiste de seis escalas gerais com múltiplas subescalas. As escalas adicionais abrangem estresse, endividamento e administração financeira.

O desenvolvimento da Seção de Personalidade começou com a identificação dos itens de cada dimensão de personalidade, seguida da administração do inventário desses itens por meio de diversas iterações em amostras maiores. A análise fatorial resultante revelou, de modo consistente, a presença de seis dimensões mais amplas de personalidade. Os seis fatores são: Dominância, Extroversão, Compaixão, Eficiência, Aventura e Inovação. Os nomes das dimensões gerais foram baseados nos fundamentos dos itens das próprias dimensões. Em seguida, os adjetivos foram escolhidos para descrever as duas extremidades da dimensão. As dimensões consistem de comportamentos seriados. Por exemplo, complacente - intermediário - dominante, ou introvertido – intermediário - extrovertido. As pontuações individuais são mostradas em pontos determinados na série, com base nas pontuações comparadas com a norma ou o padrão da população mensurada.

  1. Tanto a abordagem racional quanto a abordagem de análise fatorial dos componentes principais foram utilizadas para desenvolver o inventário.
  2. Os consultores psicólogos começaram com a definição de todos os traços conhecidos para descrever a
  3. Com as dimensões dos traços definidas, os itens foram registrados em formatos diferentes para mensurarem racionalmente essas dimensões.
  4. A única palavra em formato de adjetivo foi escolhida em formatos alternativos; Os indivíduos de teste preferiram as palavras únicas e os pesquisadores descobriram que os fatores resultantes eram mais claros para interpretar.
  5. Os fatores das dimensões de personalidade foram desenvolvidos a partir das respostas para os assuntos de amostra, usando muitas análises estatísticas, entre elas, análises fatoriais de componentes principais, com fatores de rotação varimax. Essas análises agruparam as palavras de acordo com os principais fatores resultantes.
  6. Tanto a análise de nível quanto a análise de dimensão de item foram utilizadas para selecionar as melhores palavras para medir as dimensões (fatores). As palavras que não estavam altamente correlacionadas com os fatores ou que eram duplicadas ou redundantes foram descartadas.
  7. Os subfatores de cada fator também foram desenvolvidos a partir desse processo, resultando um total de 16 subfatores dentro dos 6 fatores de personalidade.
  1. Seis amostras diferentes de adultos e jovens (N=4.105) foram usadas na revisão e definição da seção de Personalidade.
  2. A amostra final de adultos (N=1.048) foi selecionada com base em autossatisfação e sucesso relativo no campo ocupacional em que a pessoa tem atuado por pelo menos três anos.
  3. A amostra final de jovens (N=572) constituiu um grupo de pessoas de até 23 anos de idade, formado principalmente por calouros de 26 faculdades e universidades de todas as regiões dos Estados Unidos.
  1. Os itens Personalidade/Estresse consistem de 116 adjetivos autoclassificados na seguinte escala: de “Nada a ver comigo” até “Tudo a ver comigo”.
  2. As escalas Dinheiro/Finanças consistem de 14 frases autoclassificadas da mesma maneira que os adjetivos.
  1. As pontuações brutas de cada fator (seis de personalidade, um de vida/estresse e dois de finanças) e subfatores (16, dois ou três para cada fator) são a soma das respostas numéricas marcadas para cada palavra do fator (um fator de cinco palavras com todas as respostas “5” – “tudo a ver comigo” – tem uma pontuação bruta de 25; todas as respostas “1” – “nada a ver comigo” – resultam em uma pontuação bruta de 5).
  2. As pontuações padronizadas “T” são derivadas de todas as pontuações brutas da amostra de padronização para adultos e jovens (veja a descrição de amostra final em “Amostras”, acima). A conversão da fórmula para pontuações padrão “T” é: Pontuação T = ((x-m)/ s)(S) + M, em que x = pontuação bruta, m = média da amostra, s = desvio padrão da amostra, S = desvio de 10 da pontuação t padrão, e M = média de 50 da pontuação t padrão.
  3. As pontuações padronizadas asseguram que todas as pontuações estejam na mesma escala de referência e, portanto, possam ser significativamente comparadas e contrastadas. As pontuações t padronizadas colocam todas as pontuações em uma escala em que a média ou o ponto médio é 50, e quase todas as pontuações estão entre 20 e 80.
  4. Dentro do programa de pontuação, há tabelas de conversão da pontuação t para adultos e jovens para cada fator e subfator, a fim de converter pontuações brutas em pontuações t padronizadas.
  1. Com o uso de uma escala de pontuação t, as pontuações abaixo de 20 foram arredondadas para 20 e as pontuações acima de 80 foram arredondadas para 80, tornando 20 a pontuação mais baixa e 80 a mais alta possível. A média é 50 e o desvio padrão é 10. Um desvio padrão acima é 60, e um desvio padrão abaixo é 40.
  2. O relatório estabelece os pontos de corte mais baixo e mais alto em 45 e 55, respectivamente (½ desvio padrão).
  3. As pontuações baixas são de 44 ou menos, as intermediárias entre 45 e 55, e as altas de 56 ou mais.
  4. Essas categorias disponibilizam aproximadamente um terço das pontuações para a categoria baixa, um terço para a intermediária e um terço para a alta.
  5. In a scaling update, we moved away from the words "low and high" and updated our scoring to reflect double "highs" to the right AND the left by denoting a +30 (left) to 0 (mid) to +30 (right), remaining congruent with the t-scale scoring range. This more accurately reflects the meaning of the scales in both directions.
  1. Destaques de personalidade. O relatório começa com os destaques de personalidade baseados nos seis fatores (dominância, extroversão, compaixão, eficiência, aventura e inovação). O relatório começa com o fator no qual o indivíduo obteve a pontuação mais extrema, isto é, a mais distante de 50. Portanto, a dimensão declarada deve ser a que mais afeta o comportamento da pessoa, podendo ser uma dimensão baixa se forem obtidos 22 pontos, que são 28 pontos abaixo dos 50 pontos intermediários.
  2. Pontos fortes e pontos fracos. A próxima seção é a de pontos fortes típicos. Eles são gerados a partir dos 16 subfatores relacionados aos seis fatores de personalidade. A seção de pontos fracos típicos a seguir também é derivada dos 16 subfatores. Uma frase sobre o ponto forte e o ponto fraco correspondente é gerada para cada subfator com uma pontuação alta ou baixa. Não há frases para a seção de pontos fortes e pontos fracos de um subfator se a pontuação do indivíduo estiver na seção intermediária de um subfator. Portanto, se um cliente tem muitos subfatores equilibrados, ele terá um número menor de pontos fortes e fracos listados no relatório.
  3. Implicações profissionais. A seção de implicações profissionais é gerada a partir dos seis fatores principais, e não dos subfatores. As pontuações baixas, intermediárias e altas dos fatores determinam as descrições apropriadas de campos profissionais.
  4. Pontos críticos para considerar. A seção de pontos críticos para considerar contém a dimensão do estresse, que é destinada a ajudar a pessoa a reconhecer que o estresse muitas vezes acompanha as mudanças na carreira. Uma pontuação baixa, intermediária ou alta no fator de estresse resulta em parágrafos. As seções de endividamento e administração financeira consistem de parágrafos baseados em pontuações baixas, intermediárias e altas nos dois fatores relacionados a dinheiro.
  5. Resumo. A parte final da Seção de Personalidade é o resumo. Há um tópico para cada um dos seis fatores principais, indicando se a pontuação é baixa, intermediária ou alta e emitindo um breve resumo de cada dimensão. Um gráfico de barras mostra as dimensões e as pontuações reais. O objetivo do resumo é oferecer um rápido panorama da Seção de Personalidade.
  6. Página de resumo de personalidade. A página de resumo é uma recapitulação de todas as informações reunidas na seção de personalidade. Essa página contém fatores, subfatores e pontos para considerar.

Validade teórica: Para oferecer evidências de validade teórica, o instrumento foi correlacionado com o Inventário Hogan de Personalidade (1986) e com a mensuração dos Cinco Grandes Fatores de Costa e McCrae (1985), o NEO-PI.

  1. Extroversão altamente relacionada à mensuração do NEO-PI de extroversão r = 0,82, p < 0,0001) e mensuração de Hogan de sociabilidade r = 0,52, p < 0,0001) e ambição r = 0,52, p < 0,0001).
  2. Eficiência altamente correlacionada com a mensuração do NEO-PI de eficiência r = 0,78, p < 0,0001) e moderadamente correlacionada com a mensuração de Hogan de prudência r = 0,44, p < 0001).
  3. Compaixão significativamente relacionada com amabilidade r = 0,57, p < 0,0001) e com a escala de agradabilidade de Hogan r = 0,61, p < 0,0001).
  4. Aventura moderadamente relacionada à extroversão do NEO-PI r = 0,51, p < 0,0001) e à escala de ambição de Hogan (N = 0,55, p < 0,0001).
  5. Dominância correlacionada moderadamente à extroversão r = 0,33, p < 0,0001) e à eficiência r = 0,36,p
  6. Inovação correlacionada moderadamente com a franqueza do NEO-PI (r = 0,47, p < 0,0001) e com a escala de abertura mental de Hogan r = 0,55, p < 0,0001).
  7. As correlações dos fatores das escalas de extroversão, eficiência, aventura, dominância e inovação do relatório de personalidade, com a Escala de Desejabilidade Social de Marlowe-Crowne foram insignificantes entre r = 0,05 e r = 0,19. Compaixão r = -0,32, p < 0,0001) e estresse r = 0,32, p < 0,0001) foram um tanto altos, mas ainda assim aceitáveis e mais baixos do que as correlações entre as escalas do NEO-PI e as escalas Hogan com a desejabilidade social.
  8. Estresse altamente relacionado à mensuração de neuroticismo do NEO-PI r = 0,81, p < 0,0001) e à escala de ajuste de Hogan (r = 0,74, p < 0,0001).

Validade empírica: Mais provas de validade foram fornecidas pelas respostas dos clientes às pesquisas de avaliação incluídas nos relatórios de feedback devolvidos.

  1. A precisão dos fatores de personalidade classificados pelos próprios clientes variou de 92% a 96%, precisão dos pontos fortes, 97%, precisão das fraquezas, 83% e utilidade geral do relatório, 96%. A menor precisão percebida das fraquezas levou a mudanças no texto para tornar as declarações menos conflitantes.
  2. A precisão dos fatores de personalidade avaliados por um conhecido próximo ou esposa variou de 87% a 93%, precisão dos pontos fortes, 94% e precisão das fraquezas, 71%. Novamente, as mudanças foram feitas no texto para tornar as declarações menos conflitantes.
  1. O coeficiente Alfa de Cronbach de consistência interna variou de 0,86 a 0,94 para as escalas dos fatores gerais de personalidade; e de 0,76 a 0,92 para as escalas dos subfatores de personalidade (n = 4463).
  2. Correlação e variação da média de confiabilidade de teste-reteste:
    Janela de tempo Fatores gerais de Personalidade Subfatores
    1 week (n = 100) .91, .86 to .95
    3-6 weeks (n = 166) .87, .85 to .90 .83, .65 to .90
    6 months (n = 75) .84, .81 to .86 .78, .60 to .87
    1 year (n = 50) .82, .80 to .86 .61, .58 to .87

II. Informações técnicas sobre as seções de Interesses, Habilidades e Valores do Career Direct ®

As seções de Interesses, Habilidades e Valores do relatório mensuram os interesses (atividades, assuntos educacionais, ocupações); habilidades/aptidões, valores pessoais e valores profissionais.

  1. Uma amostra (N = 3.859) composta de uma população diversificada foi usada para revisar e refinar a seção de Interesses, Habilidades e Valores a partir do formato do inventário inicial.
  2. Uma amostra (N = 1.048) de adultos fez as seções de Personalidade, Interesses, Habilidades e Valores, juntamente com o inventário Strong de interesses para a validade teórica com os fatores de interesses de Strong. Essa amostra foi selecionada com base em satisfação e sucesso relativo no campo ocupacional em que a pessoa tem atuado por pelo menos três anos.
  3. A amostra de jovens (N = 572) constituiu um grupo de pessoas de até 23 anos de idade, formado principalmente por calouros de 26 faculdades e universidades de todas as regiões dos Estados Unidos.
  4. Em 1997, as seções de Interesses, Habilidades e Valores foram ainda mais refinadas com uma amostra de clientes com 3841 adultos e 2540 jovens. As análises de item e dimensão foram novamente usadas para excluir os itens redundantes ou heterogêneos com relação aos outros itens de um fator. Além disso, essas amostras maiores permitiram investigar as diferenças de sexo e idade na estrutura do fator da seção de Interesses, Habilidades e Valores. Para obter fatores idênticos para todos os grupos, os itens instáveis relativos a sexo e idade foram excluídos. Novos itens foram registrados e acrescentados ao inventário com base na abordagem racional, com a intenção de coletar dados e futuramente reanalisar a composição do fator. Um inventário revisado foi impresso e um novo programa de computador (ISVI4) foi criado para: (1) atualizar o relatório e incorporar uma avaliação ampliada do relatório; (2) incluir o formato do Windows 95 e atualizar o banco de dados do MS Access 2.0 para o MS Access 97; (3) coletar os novos itens de dados.
  5. Em 1998, um conjunto de amostras de 8870 clientes do Career Direct® foi aleatoriamente selecionado a partir do banco de dados de clientes do ISVI4 (revisão de 1997). Os conjuntos de amostras foram separados em amostras de adultos e de jovens, e equiparados com relação ao sexo em cada faixa etária. Os itens de cada categoria foram reanalisados utilizando a análise fatorial e técnicas de análise de item. Com base nessas análises, foi tomada a decisão de revisar e/ou renomear diversos grupos de atividades, ocupações, interesses gerais e habilidades, e de incorporar as mudanças na revisão seguinte do teste (ISVI5). Diversos fatores incorporaram os novos itens adicionados em 1997, fortalecendo e refinando sua composição.
  6. In 1999, the CD-ROM version of Career Direct was introduced, which incorporated the changes in factors decided upon for the fifth version of the ISVI portion of the assessment (ISVI5) as described in item 5. above. The CD-ROM version substantially changed the report format, combining the personality and interests, skills, and values sections together in one report for the first time.
  1. A seção de atividades consiste em 192 frases, os assuntos educacionais consistem em 18 áreas e a seção de ocupações consiste em 116 cargos profissionais. Essas seções são autoclassificadas em uma escala: de “Não gosto” a “Gosto muito”.
  2. A seção de Habilidades consiste de 74 frases, que são autoclassificadas em uma escala: de “Nenhuma habilidade” a “Muita habilidade”. As seções Ambiente de Trabalho (12 itens), Expectativas Profissionais (8 itens) e Valores Pessoais (9 itens) são prioritárias e ordenadas em classificação.
  1. As pontuações brutas de cada fator (36 atividades, 22 ocupações, 18 assuntos, 14 habilidades e 21 grupos de interesses gerais) são a soma das respostas numéricas marcadas para cada item do fator. Por exemplo, um fator de cinco palavras com todas as respostas “5” (“tudo a ver comigo”) tem uma pontuação bruta de 25; todas as respostas “1” (“nada a ver comigo”) resultam em uma pontuação bruta de 5.
  2. As pontuações médias de cada fator são derivadas da divisão da pontuação bruta pelo número de itens de um fator. Isso resulta em uma média das respostas do item, que é então convertida para uma escala entre 20 e 80 com 1 = 20, 3 = 50 e 5 = 80.
  3. As pontuações em uma escala de 20 a 80 asseguram que todas as pontuações estejam na mesma escala de referência e, portanto, possam ser significativamente comparadas e contrastadas.
  1. Ao usar a escala de pontuação entre 20 e 80, 20 é a menor pontuação possível e 80 a maior. Cinquenta indica uma pontuação média de 3 em um fator.
  2. O relatório estabelece os pontos de corte mais baixo e mais alto em 44 e 56, respectivamente.
  3. As pontuações baixas são de 44 ou menos; as intermediárias, entre 45 e 55; e as altas, de 56 ou mais.
  1. Os fatores de interesse geral foram testados para a validade teórica com as escalas Strong do inventário vocacional. Todas as correlações simples entre os fatores apropriados foram positivamente relacionadas em um nível significativo.
  2. Foram feitas análises para examinar a validade teórica com base nas respostas dos clientes às pesquisas de avaliação incluídas nos relatórios.
    1. Seções de Interesses, Habilidades e Valores
      1. Exatidão das pontuações de interesses, 90%.
      2. Exatidão das pontuações de habilidades, 87%.
      3. Utilidade das seções de valores: Ambiente de Trabalho, 91%; Resultados do Trabalho, 89%; e Valores Pessoais, 99%.

    (Observação: a maioria desses clientes comprou o teste e recebeu a primeira versão - 616 de 676. Uma revisão mais completa foi introduzida em 2/97 e resultou em uma taxa de resposta muito menor. Como resultado da avaliação e de outras análises de dados, outra revisão mais completa foi introduzida em 1/8/97.)

  3. Estudos de validade teórica::
    1. Correlações simples foram calculadas entre os fatores ocupacionais do Career Direct® e as escalas Strong do inventário vocacional. A tabela completa consistia de 240 escalas Strong e 22 escalas ocupacionais do Career Direct®. A seguir, um subconjunto da tabela com correlações (r) acima de 0,30 (mais ou menos) entre as escalas Strong Holland (RIASEC) e as escalas do Career Direct (N = 1002, amostra normativa de adultos que trabalham - dados de 1995):
      Career Direct Escalas Ocupacionais Strong Realista Strong Investigativo Strong Artístico Strong Social Strong Empreendedor Strong Convencional
      Técnico qualificado 0.87 0.47        
      Profissões            
      ao ar livre 0.66 0.37        
      Não técnico 0.48          
      Aventura 0.64 0.46        
      Moda     0.56      
      Serviço           0.45
      Ciências   0.51 0.79      
      Apresentações       0.65 0.38  
      Escritores/Artistas   0.32 0.78 0.53    
      Gestão       0.44 0.77 0.50
      Segurança 0.35          
      Direito/Política   0.35   0.42 0.48  
      Aconselhamento/Educação   0.36 0.36 0.75 0.35  
      Serviços veterinários 0.34 0.35        
      Médico   0.44   0.36    
      Finanças   0.42       0.72
      Relações Internacionais/Idiomas   0.33 0.50 0.44 0.33  
      Motoristas 0.48          
      Atletas 0.31     0.36    

      Observação 1: p < 0,0001

      Observação 2: A composição e os nomes dos fatores de ocupação sofreram uma ligeira mudança, uma vez que os ajustes dos itens foram feitos entre 1995 e 1999.

    2. Os dados da amostra normativa de adultos que trabalham (N = 1002), colhidos em 1995, foram inseridos em análises de regressão múltipla, para predizer as escalas ocupacionais individuais de Strong (105 escalas, homens e mulheres) usando as pontuações dos fatores de interesse geral do Career Direct® (21), os fatores de personalidade (compaixão e extroversão) e os subfatores de personalidade (10) a partir dos quatro fatores restantes. A estatística do R ao quadrado ajustada, que representa a quantidade de variância para um total de 1,00, foi de 0,52 (quiropraxista) a 0,83 (programador de computadores) para homens, e de 0,54 (bibliotecária) a 0,86 (veterinária) para mulheres. Do total, 59% das 105 equações de escala dos homens resultaram em Rs ao quadrado ajustados de 0,70 ou mais, e 71% das 105 equações de escalas das mulheres foram de 0,70 ou mais. Isso indica que a combinação entre os fatores de interesse e personalidade do Career Direct® ilustrou uma quantidade significativa de variância nas escalas ocupacionais de Strong.
    3. Em sua dissertação de doutorado, “Using Career Profiles to Differentiate Between Occupations and Predict Job Satisfaction” (1998), a Dra. Cheryl Toth, da IBM Global Systems, utilizou os dados da amostra normativa de adultos que trabalham para investigar a adequação da pessoa ao trabalho dentro dos grupos ocupacionais e atividade ocupacional diferencial.

      A pesquisa indicou que os padrões de traços de personalidade, os interesses vocacionais e as habilidades (aptidões) influenciam as preferências por ocupações particulares na tipologia ocupacional de Holland. As análises descritivas discriminantes combinaram os quatro domínios de personalidade, interesses, habilidades e valores profissionais em uma única análise para testar a importância dos quatro aspectos juntos com relação às preferências dos indivíduos por diferentes ocupações. Os resultados indicaram que os interesses vocacionais, as características de personalidade e as habilidades estão significativamente relacionados à preferência ocupacional e precisam ser incorporados ao processo de teste para orientar a escolha ocupacional. A investigação para predizer a escolha vocacional com esses múltiplos prognosticadores simultâneos não foi avaliada antes deste estudo.

      A análise de regressão múltipla foi utilizada para investigar se as variáveis que diferenciam as ocupações também contribuem para a satisfação profissional, com base nos dados sobre satisfação coletados junto com os dados normativos do Career Direct®. Os resultados indicam que os valores profissionais, embora não contribuam para a diferenciação ocupacional, contribuem de modo importante para a satisfação no trabalho.

      Esse estudo abrangente dos dados relacionados aos adultos que trabalham concluiu que, para ajudar as pessoas a fazerem uma escolha profissional mais satisfatória e a identificar caminhos profissionais estáveis, devem-se incluir todos os quatro domínios de interesses vocacionais, características de personalidade, habilidades/aptidões e valores profissionais.

      O estudo está sendo preparado para envio a uma revista de renome.

Consistência Interna

  1. As atividades são formadas por 36 grupos de atividades com consistência interna (coeficiente Alfa de Cronbach), variando de 0,78 a 0,93.
  2. As ocupações são formadas por 22 grupos ocupacionais com consistência interna (coeficiente Alfa de Cronbach), variando de 0,76 a 0,9.
  3. As habilidades são formadas por 14 grupos de habilidades com consistência interna (coeficiente Alfa de Cronbach), variando de 0,70 a 0,90. Os fatores de atividade, ocupações e assunto foram combinados em 21 grupos de interesse geral com consistência interna (coeficiente Alfa de Cronbach), variando de 0,82 a 0,93.

Teste-reteste

  1. Um mês

    O coeficiente médio de correlação dos Interesses Gerais entre a primeira e a segunda administração foi de 0,88, com coeficientes variando de 0,81 para Internacional a 0,93 para Mecânico. Esses valores indicam que os fatores de Interesses Gerais são estáveis ao longo do tempo. Os coeficientes de confiabilidade para os componentes que abrangem os fatores de interesse geral (atividades, ocupações e assuntos) são semelhantes. Para os 36 fatores de atividade, os coeficientes de confiabilidade variaram de 0,83 (Atendimento ao Cliente) a 0,94 (Atlético), com uma média de 0,88. Os coeficientes de confiabilidade para os 22 fatores ocupacionais variaram de 0,80 para Idiomas a 0,91 para Aventura, com uma média de correlação de 0,88. Os 18 itens de assunto tiveram média de 0,79 e variaram de 0,69 a 0,88. A correlação média para os 14 fatores de habilidades foi de 0,88, com uma variação de 0,84 para Administração a 0,94 para Habilidades Musicais.

  2. Seis meses

    O coeficiente de correlação média para as Escalas de Interesses Gerais entre a primeira e a segunda administração foi de 0,87, variando de 0,79 tanto para Internacional quanto para Religioso a 0,93 para Aventura. Esses valores são semelhantes àqueles do primeiro estudo de teste-reteste e indicam que os fatores demonstram alto grau de estabilidade ao longo de um intervalo de tempo maior. As correlações médias para os fatores de atividade, ocupação e assunto para o estudo de reteste de seis meses também foram semelhantes às resultantes do estudo com um intervalo de reteste bem menor. A correlação média para os fatores de atividade foi de 0,83 e variou de 0,72 a 0,93. Os fatores ocupacionais resultaram em uma correlação média de 0,85 e variaram de 0,74 a 0,95. A correlação média para os 14 fatores de habilidades foi de 0,86, variando de 0,83 para Habilidades Interculturais a 0,92 para Habilidades Mecânicas.

  3. Um ano

    O coeficiente de correlação média para as Escalas de Interesses Gerais entre a primeira e a segunda administração foi de 0,86, variando de 0,68 para Religioso a 0,92 para os fatores Tecnológico, Computação/Finanças e Segurança. Esses valores são semelhantes àqueles dos dois estudos mais curtos de teste-reteste, com apenas um centésimo de redução do ponto de correlação geral no segundo período de seis meses. As correlações médias para os fatores de atividade, ocupação e assunto para o estudo de reteste de um ano também foram semelhantes às resultantes do estudo com um intervalo de reteste bem menor. A correlação média para os fatores de atividade foi de 0,82 e variou de 0,60 a 0,91. Os fatores ocupacionais resultaram em uma correlação média de 0,82 e variaram de 0,74 a 0,96. A correlação média para os 14 fatores de habilidades foi de 0,81, variando de 0,71 para Habilidades de Organização a 0,87 para Habilidades Mecânicas. As correlações ao longo de um ano novamente confirmam um alto grau de estabilidade durante o intervalo de tempo maior.

Equipe de Pesquisa e Desenvolvimento de Recursos Profissionais do Crown

(Anteriormente Life Pathways)

BETTE NOBLE Especialista sênior em Pesquisa e Desenvolvimento. Mestrado em Psicologia Industrial e Organizacional, bacharelado em Matemática e Psicologia e doutorado em Psicologia Aplicada e Administração de Empresas. Experiência de 22 anos em Aconselhamento/Administração e 20 anos de experiência em Pesquisa e Desenvolvimento em Psicometria para materiais de testes vocacionais.

GARNETT STOKES Consultora de desenvolvimento de testes. Doutora em Psicologia Industrial e Organizacional, ex-chefe de Departamento de Psicologia, decana da faculdade de Ciências e Artes, pesquisadora em universidades, professora de Psicologia Aplicada, Psicóloga Industrial licenciada e, atualmente, membro do comitê de credenciamento da Associação Americana de Psicologia. Vinte e seis anos de pesquisa e experiência aplicada em desenvolvimento e validação de testes, escolha vocacional e seleção.

DAVE FRAKES Ex-gerente de recursos profissionais do Crown. Mestrado em Comunicação, bacharelado clássico. Experiência de 21 anos em administração, gerenciamento e treinamento de pessoal na esfera pública. Ex-consultor vocacional. Seis anos atuando em desenvolvimento de redes de consultorias vocacionais e produtos para orientação vocacional. Instrutor universitário de comunicação e tecnologia.

BRIDGET BOYLE Ex-pesquisadora associada, doutorado em Psicologia Industrial e Organizacional, bacharelado em Psicologia e monografia em Seleção e Equipe, Psicometria e Metodologia de Pesquisa. Analista de pesquisa para o sistema de arquivamento ocupacional nacional.

LEE ELLIS Aconselhamento e Desenvolvimento Humano, bacharelado em História. Experiência de 17 anos como consultor de orientação para estudantes universitários e adultos. Coautor de três livros sobre planejamento de carreira e autor de um livro sobre formação de equipes. Nove anos de experiência em Pesquisa e Desenvolvimento Psicométrico e em desenvolvimento de materiais de teste para orientação vocacional.

JACK GIBBS Ex-vice-presidente da Life Pathways. Bacharelado em Administração de Empresas, Engenharia de Vendas. Experiência em Publicidade e como vice-presidente e gerente de contas de uma empresa nacional de recrutamento de pessoal. Ex-membro do conselho de diversas organizações nacionais sem fins lucrativos. Quatro anos de experiência em desenvolvimento de sistema de orientação profissional, em CD- ROM, além de uma nova pesquisa com jovens.

CHERYL TOTH Ex-consultora de desenvolvimento de testes. Doutorado em Psicologia Aplicada, mestrado em Psicologia Industrial e Organizacional, bacharelado em Psicologia. Consultora de desempenho para uma grande corporação internacional.

ROBIN HENAGER M.B.A., Ph.D.; An award-winning researcher, serving as Assistant Dean, Honors Faculty Fellow, and Associate Professor of Economics and Finance at Whitworth University's School of Business. Past-President of the American Council on Consumer Interests (ACCI).