Investigación y desarrollo

I. INFORMACIÓN TÉCNICA SOBRE LA SECCIÓN DE PERSONALIDAD DE Career Direct ®

La sección de Personalidad del Informe de Career Direct ® es un inventario de personalidad apropiado para el consejo vocacional que consiste en seis escalas generales con múltiples subescalas. Las escalas adicionales cubren el Estrés de Vida, Endeudamiento, Gestión de Finanzas.

El Desarrollo de la Sección de Personalidad comenzó con la identificación de ítems para cada dimensión de personalidad que se pudiera imaginar y luego se administró un inventario de dichos ítems mediante varias iteraciones a grandes muestras. El análisis factorial resultante demostró de manera consistente la presencia de seis principales dimensiones de personalidad. Los seis factores son Dominancia, Extroversión, Compasión, Escrupulosidad, e Innovación. Los nombres para las dimensiones generales se basaron en el impulso general de los ítems en las dimensiones. Luego, se eligieron adjetivos para describir los dos extremos de la dimensión. Las dimensiones comprenden un continuo de conductas. Por ejemplo, sumiso – rango medio – dominante; o introvertido – rango medio – extrovertido. Los puntajes individuales se indican en puntos de este continuo, con base en sus puntajes comparados con la norma o el estándar de la población que fue medida.

  1. Para desarrollar el inventario se emplearon tanto un enfoque racional como un componente principal del factor analítico. 
  2. Los psicólogos consultores comenzaron por definir todos los rasgos conocidos y usados para describir la personalidad.
  3. Una vez definidas todas las dimensiones de los rasgos, los ítems fueron redactados en diferentes formatos para medir racionalmente dichas dimensiones.
  4. Se eligió el formato de un solo adjetivo por encima de los formatos con alternativas. En las pruebas, los individuos prefirieron las palabras solas y los investigadores encontraron que los factores resultantes eran más claros para su interpretación.
  5. Los factores de las dimensiones de la personalidad fueron desarrollados a partir de las respuestas de los sujetos de la muestra usando muchos análisis estadísticos. Esto incluyó el análisis factorial de los componentes principales, con rotación varimax de factores. Estos análisis agruparon las palabras según los principales factores resultantes.
  6. Para seleccionar las mejores palabras para medir las dimensiones (factores), se usaron análisis tanto a nivel de ítem como a nivel de dimensión. Las palabras sin una alta correlación con los factores o que eran duplicadas o redundantes se eliminaron.
  7. Los subfactores para cada factor también fueron desarrollados empleando este proceso, y originaron un total de dieciséis subfactores dentro de los seis factores de la personalidad.
  1. Se utilizaron seis muestras diferentes de adultos y jóvenes (N=4,105) para revisar y definir la sección de Personalidad.
  2. La muestra final de adultos (N = 1,048) se eligió con base en la autosatisfacción y el éxito relativo en un campo ocupacional en el que la persona había estado durante al menos tres años.
  3. La muestra final de jóvenes (N = 572) fue un grupo de 23 años de edad o menos, quienes en su mayoría estaban en el primer año de 26 facultades y universidades que representan a todas las regiones del país.
  1. Los ítems de Personalidad/ Estrés de Vida consisten en 116 adjetivos que se auto-califican en una escala: de “En nada como yo” a “Bastante como yo”.
  2. Las escalas de Dinero/Finanzas consisten en 14 declaraciones auto-calificadas como los adjetivos.
  1. Los puntajes brutos para cada factor (seis de personalidad, una de vida/estrés y dos de finanzas) y subfactor (dieciséis, dos o tres para cada factor) son la suma de las respuestas numéricas marcadas para cada palabra del factor (un factor de cinco palabras con todas las respuestas “5”, “bastante como yo” tiene un puntaje bruto de veinticinco; con todas las respuestas “1”, “para nada como yo”, se produce un puntaje bruto de cinco).
  2. Los puntajes estandarizados “T” se derivaron de los puntajes brutos de la muestra de normalización para adultos y jóvenes (véase la muestra final descrita más arriba en “Muestras"). La fórmula de conversión para los puntajes estandarizados “T” es: Puntaje T = ((x-m)/ s)(S) + M, donde x = puntaje bruto, m = media de la muestra, s = desviación estándar de la muestra, S = puntaje-t estándar de 10, y M = media del puntaje-t estándar de 50.
  3. Los puntajes estandarizados aseguran que todos los puntajes estén en la misma escala de referencia y por lo tanto se pueden comparar y contrastar de manera significativa. Los puntajes estandarizados T colocan a todos los puntajes en una escala donde la media o el punto medio es 50 y casi todos los puntajes caen entre los 20 y los 80 puntos.
  4. Dentro del programa de puntuación, existen tablas de conversión de puntaje T para los adultos y jóvenes para cada factor y subfactor para convertir los puntajes brutos a puntajes estandarizados T.
  1. Usando una escala de puntajes T, los puntajes inferiores a 20 fueron redondeados a 20 y los puntajes superiores a 80 fueron redondeados hacia abajo a 80, haciendo de 20 el puntaje más bajo posible y de 80 el más alto. Cincuenta es la media y la desviación estándar es de 10. Una desviación estándar hacia arriba es 60 y una desviación estándar hacia abajo es 40.
  2. El informe establece los puntos de corte para bajo y  alto en 45 y 55 puntos respectivamente (1/2 desviación estándar).
  3. Los puntajes bajos son de 44 o menos, de 45 a 55 son de rango medio, y los altos son de 56 o más.
  4. Estas categorías colocan aproximadamente un tercio de los puntajes en la categoría baja, un tercio en el rango medio y un tercio en el rango alto.
  5. In a scaling update, we moved away from the words "low and high" and updated our scoring to reflect double "highs" to the right AND the left by denoting a +30 (left) to 0 (mid) to +30 (right), remaining congruent with the t-scale scoring range. This more accurately reflects the meaning of the scales in both directions.
  1. Rasgos destacados de la personalidad. El informe comienza con los rasgos destacados de la personalidad con base en los seis factores (dominancia, extroversión, compasión, escrupulosidad, audacia e innovación). El informe comienza con el factor en el que un individuo tuvo el puntaje más extremo, es decir, el más alejado de 50. Por lo tanto, la dimensión que se informa debería ser la que tiene mayor impacto sobre la conducta de la persona, que podría ser un factor bajo si hubo un ítem con puntaje de 22, que estaría 28 puntos por debajo del rango medio de 50.
  2. Fortalezas y debilidades. En la siguiente sección aparecen as fortalezas típicas. Éstas surgen de los 16 subfactores que se relacionan con los seis factores de personalidad. La sección de debilidades típicas que aparece a continuación también surge de los dieciséis subfactores. Se genera una oración de fortaleza y una oración correspondiente de debilidad para cada subfactor para el cual existe un puntaje alto o bajo. No hay declaraciones en la sección de fortalezas y debilidades para un subfactor si el puntaje de un individuo se encuentra en el rango medio de un subfactor. Por lo tanto, si un cliente tiene una gran cantidad de subfactores balanceados, tendrá un número más bajo de fortalezas y debilidades enumeradas en el informe.
  3. Implicaciones vocacionales. La sección de implicaciones vocacionales surge de los seis factores principales, no de los subfactores. Los puntajes bajos, de rango o medio o altos en los factores determinan las descripciones del área de carrera apropiada.
  4. Problemas de vida críticos. La sección de problemas críticos de la vida contiene la dimensión de estrés, que está diseñada para ayudar a la persona a reconocer que el estrés a menudo acompaña las transiciones en una carrera. Un puntaje bajo, de rango medio o alto en el factor de estrés determina los párrafos. Las secciones de endeudamiento y manejo financiero constan de párrafos basados en los puntajes bajos, de rango medio o altos en los dos factores del dinero.
  5. Resumen. La parte final de esta sección de personalidad es el resumen. Hay una viñeta para cada uno de los seis factores principales que indican los rangos bajo, medio o alto en el que cae el puntaje y un breve resumen para cada dimensión en particular. Un gráfico de barras indica las dimensiones y los puntajes reales. El propósito del resumen es de brindar una rápida visión general de la sección de personalidad.
  6. Página resumen de la personalidad. La página de resumen es una recapitulación de una sola página de toda la información que se esbozó de la sección de personalidad. Contiene Factores, Subfactores, y Problemas de Vida.

Validez del constructo: Para brindar evidencia de validez de constructo, el instrumento fue correlacionado con el Inventario de Personalidad de Hogan (1986) y la medición de los “Grandes Cinco” de Costa y McCrae (1985), el NEO-PI.

  1. La extroversión tiene una fuerte relación con la medición de extroversión de NEO-PI: r= .82, p < ,0001) y las medidas de Hogan de sociabilidad: r= .52, p < ,98) y ambición r= ,0001, p
  2. La escrupulosidad tuvo una alta correlación con la medición de NEO-PI de escrupulosidad r= .78, p < .0001) y una correlación moderada con la medición de prudencia de Hogan r= .44, p < 0001).
  3. La compasión tuvo una significativa relación con la medida de amabilidad de NEO-PI r= .57, p < .0001) y la escala de amabilidad de Hogan r= .61, p < .0001.
  4. La audacia tuvo una moderada relación con la medición de extroversión de NEO-PI r= .51, p < .0001) y la escala de ambición de Hogan (N = .55, p < .0001).
  5. La dominancia estuvo moderadamente correlacionada con la extroversión r= .33, p < .0001) y la escrupulosidad de NEO PI r= .36, p < .0001). Además, la escala se correlacionó moderadamente con la escala de ambición de Hogan. r= .54, p < .0001).
  6. La innovación se correlacionó moderadamente con la medición de honestidad de NEO-PI r= .47, p < .0001) y con la escala de inteligencia de Hogan r= .55, p < .0001).
  7. Las correlaciones de los factores de las escalas de extroversión, escrupulosidad, audacia, dominancia e innovación del Informe de Personalidad, con la escala de Marlow-Crowne para deseabilidad social fueron insignificantes, con un rango de r = .05 a 19 = .19. La compasión r= -.32, p < .0001) y el estrés r= .32, p < .0001) fueron algo más altos, pero aun fueron aceptables y más bajas que las correlaciones entre las escalas NEO-PI y escalas Hogan con deseabilidad social.
  8. El estrés tuvo una alta relación con la medición de NEO-PI para neuroticismo r= .81, p < .0001) y la escala de adaptación de Hogan (r = .74, p < .0001).

Validación Empírica: Evidencia adicional fue provista por las respuestas de los clients a las encuestas de evaluación incluídas en el informe de retroalimentación.

  1. La precisión de los factores de personalidad evaluados por los propios clientes varió de 92% a 96%, la precisión de las fortalezas 97%, la precisión de las áreas de lucha 83% y la utilidad general del informe 96%. La menor precisión percibida de las áreas de lucha llevó a cambios en el texto para hacer las declaraciones menos conflictivas.
  2. La precisión de los factores de personalidad calificados por un conocido cercano o cónyuge varió de 87% a 93%, la precisión de las fortalezas, 94%, y la precisión de las debilidades, 71%. Nuevamente, se hicieron cambios en el texto para que las declaraciones sean menos conflictivas.
  1. El Alfa de Cronbach de consistencia interna varió de .86 a .94 para las escalas del factor general de personalidad, y de .76 a .92 para las escalas de los subfactores de personalidad (n = 4463).
  2. Correlación y rango medios de la confiabilidad prueba-reprueba:
    Marco de tiempo  Factores generales de la personalidad Subfactores
    1 semana (n = 100) .91, .86 a .95
    3-6 semanas (n = 166) .87, .85 a .90 .83, .65 a .90
    6 meses (n = 75) .84, .81 a .86 .78, .60 a .87
    1 año (n = 50) .82, .80 a .86 .61, .58 a .87

II. INFORMACIÓN TÉCNICA SOBRE LAS SECCIONES DE INTERESES, APTITUDES Y VALORES DE Career Direct ®

Las secciones de Intereses, Aptitudes y Valores del informe miden los intereses (Actividades, Materias Educacionales, Ocupaciones); Aptitudes/Habilidades, Valores de Vida y Valores Laborales.

  1. Una muestra (N = 3.859) conformada por una población diversa se usó para revisar y refinar la sección de Intereses, Aptitudes y Valores del formato de inventario inicial.
  2. Una muestra (N = 1,048) de adultos tomaron las secciones de Personalidad, Intereses, Aptitudes y Valores junto con el Inventario Strong de Intereses para validez de constructo con los factores de Intereses de Strong. Esta muestra se eligió sobre la base de la satisfacción y el éxito relativo en un campo ocupacional en el que la persona había permanecido durante al menos tres años.
  3. Una muestra de jóvenes (N = 572) de un grupo de 23 años de edad o menores que eran primordialmente alumnos de primer año de 26 facultades y universidades y representaban a todas las regiones del país.
  4. En 1997, las secciones de Intereses, Aptitudes y Valores fueron mayormente refinadas en una muestra de clientes de 3.841 adultos de 2.540 jóvenes. Se usaron análisis de ítems y de nivel de dimensión nuevamente para eliminar ítems redundantes o heterogéneos con los demás ítems de un factor. Además, estas grandes muestras permitieron investigar las diferencias de género y edad en la estructura factorial de la sección de Intereses, Aptitudes y Valores. Para obtener factores idénticos para todos los grupos, se eliminaron los ítems que fueron inestables en diferentes géneros o edades. Se escribieron y agregaron nuevos ítems al inventario sobre la base de un enfoque racional, con el propósito de recolectar datos y para volver a analizar la composición de factores en el futuro. Un inventario revisado fue impreso y se diseñó un nuevo programa informático(ISVI4) para que incluyera: (1) Actualización el informe e incorporación de comentarios en un informe expandido. (2) Formato de Windows95 y actualización de la base de datos de MSAccess2.0 a MSAccess97. Y (3) Recolección de los nuevos ítems de datos.
  5. En 1998, un conjunto de muestras de 8.870 clientes de Career Direct fue elegido al azar de la base de datos de clientes del ISVI4 (revisión de 1997). Los conjuntos de muestras fueron separados en muestras de adultos y de jóvenes, y fueron equiparados por género en cada grupo etario. Se volvieron a analizar los ítems en cada categoría usando técnicas de análisis factorial y de análisis de ítems. Sobre la base de estos análisis, se tomaron decisiones para revisar y/o renombrar varias actividades, ocupaciones, intereses generales y grupos de aptitudes, e incorporar los cambios en la próxima revisión de la evaluación (ISVI5). Varios factores incorporaron los nuevos ítems agregados en 1997, fortaleciendo y refinando la composición de estos factores.
  6. En 1999, se lanzó la versión CD-ROM de Career Direct, que incorporaba los cambios a los factores elegidos para la quinta versión de la parte ISVI de la evaluación (ISVI5) como se describe en el ítem 5 arriba. La versión de CD-ROM cambió de manera sustancial el formato del informe, combinando las secciones de personalidad e intereses, aptitudes y valores en un solo informe por primera vez.
  1. La sección de Actividades consta de 192 frases, las Asignaturas constan de 18 áreas, y la sección Ocupaciones consta de 116 cargos laborales. Estas secciones se auto-califican en una escala: de "Me desagrada mucho" a "Me gusta mucho".
  2. La sección Aptitudes consta de 74 frases auto-calificadas en una escala: de "Ninguna aptitud" a "Muy alta aptitud"
  1. Los puntajes brutos para cada factor (36 actividades, 22 ocupaciones, 18 asignaturas, 14 aptitudes y 21 Grupos de Interés General) son la sumatoria de las respuestas numéricas marcadas para cada ítem del factor. Por ejemplo, un factor de cinco palabras calificadas todas con “5”, (bastante como yo) tiene un puntaje bruto de veinticinco; si todas son calificadas con “1”, (para nada como yo) el resultado es un puntaje bruto de cinco).
  2. Los puntajes promedio para cada factor se obtienen al dividir el puntaje bruto por el número de ítems de un factor. Esto arroja un promedio de las respuestas a los ítems que luego se convierte a una escala de 20 – 80 con 1 = 20, 3 = 50 y 5 = 80.
  3. Los puntajes en una escala de 20 – 80 garantizan que todos los puntajes de factores se presentan en la misma escala de referencia, y en consecuencia, se pueden comparar y contrastar de manera significativa.
  1. Al usar la escala de 20 a 80, 20 es el puntaje más bajo posible y 80 el más alto. Cincuenta indica un puntaje de ítem promedio de 3 en un factor.
  2. El informe establece los puntos límites para bajo y alto en 44 y 56 respectivamente.
  3. Los puntajes de 44 o menos son bajos, de 45 a 55 son de rango medio, y de 56 o más son altos.
  1. Los factores de Interés General fueron evaluados en busca de validez de constructo con las escalas de Inventario Vocacional Strong. Todas las correlaciones simples entre los factores pertinentes estaban relacionadas positivamente a un nivel significativo.
  2. Se llevaron a cabo análisis para evaluar la validez del constructo sobre la base de las respuestas de los clientes a las encuestas de evaluación que fueron incluidas en los informes devueltos.
    1. Secciones de Intereses, Aptitudes, y Valores.
      1. Exactitud de los puntajes de Intereses: 90%.
      2. Exactitud de los puntajes de Aptitudes: 87%.
      3. Utilidad de la sección de Valores: Ambiente laboral, 91%, Resultados laborales, 89%, y Valores de Vida, 99%.

    (Nota: La mayoría de estos clientes compraron la evaluación y recibieron la primera versión [616 de 676]). Una importante revisión se introdujo en 2/97, que resultó en una incidencia de respuestas mucho menor. Como resultado de la retroalimentación y un análisis adicional de los datos, se introdujo otra importante revisión a partir del 1/8/97.

  3. Estudios de validez del constructo::
    1. Se calcularon correlaciones simples entre los factores ocupacionales Career Direct y las escalas del Inventario Vocacional Strong. La tabla completa consistía en 240 escalas Strong y 22 escalas ocupacionales de Career Direct. Un subconjunto de la tabla con correlaciones (r) sobre .30 (más o menos) entre las escalas de Strong Holland (RIASEC) y las escalas de Career Direct (N = 1002, muestra normativa de adultos trabajadores, 1995) son los siguientes:
      Escalas ocupacionales de Career Direct  Strong Realista Strong Investigativo(a) Strong Artístico(a) Strong Social Strong Emprendedor(a) Strong Convencional
      Técnico calificado 0.87 0.47        
      Profesional            
      Aire libre 0.66 0.37        
      No técnico 0.48          
      Aventura 0.64 0.46        
      Moda     0.56      
      Servicio           0.45
      Ciencia   0.51 0.79      
      Artistas       0.65 0.38  
      Escritores/Artistas   0.32 0.78 0.53    
      Administración       0.44 0.77 0.50
      Seguridad 0.35          
      Derecho/Política   0.35   0.42 0.48  
      Orientación/Educación   0.36 0.36 0.75 0.35  
      Servicios para animales 0.34 0.35        
      Medicina   0.44   0.36    
      Finanzas   0.42       0.72
      Servicio extranjero/Idiomas   0.33 0.50 0.44 0.33  
      Conductores 0.48          
      Deportistas 0.31     0.36    

      Nota 1: p < 0.001

      Nota 2: La composición de los factores ocupacionales han cambiado levemente, pues se han hecho ajustes a los ítems desde 1995 a 1999.

    2. Se ingresaron los datos de la muestra normativa de adultos que trabajan (N = 1002), 1995, en un análisis de regresión múltiple para predecir las escalas ocupacionales individuales de Strong (105 escalas, hombres y mujeres) utilizando puntajes de factores de Intereses Generales Career Direct (21), factores de Personalidad (compasión y extroversión) y subfactores de personalidad (10) de los cuatro factores restantes. La estadística R-cuadrada ajustada, que representa la cantidad de varianza que representa un total de 1.00, osciló entre 0.52 (quiropráctico) y 0.83 (programador de computadoras) para los hombres y entre 0.54 (bibliotecaria) y 0.86 (veterinaria) para las mujeres. Del total, el 59% de las 105 ecuaciones de escalas para hombres produjo resultados de R-cuadrada ajustada de 0.70 o mayor, y el 71% de las 105 ecuaciones de escalas para mujeres fue de 0.70 o mayor. Esto indica que una combinación de intereses Career Direct y factores de personalidad explicaba una cantidad significativa de la varianza en las escalas ocupacionales de Strong.
    3. Defensa de tesis doctoral, “Using Career Profiles to Differentiate Between Occupations and Predict Job Satisfaction”, 1998 por Cheryl Toth, Ph.D., IBM Global Systems. La Dra. Toth usó los datos de la muestra normativa de Career Direct de adultos trabajadores para investigar la adecuación persona-ocupación dentro de grupos ocupacionales y actividades ocupacionales diferenciales.

      La investigación indicó que los patrones de rasgos de personalidad, intereses vocacionales, y aptitudes (habilidades) influencian las preferencias para ciertas ocupaciones en la tipología ocupacional de Holland. El análisis discriminativo descriptivo combinó los cuatro campos de personalidad, intereses, aptitudes y valores laborales en un solo análisis para evaluar la relevancia de los cuatro aspectos en conjunto como explicación de las preferencias  de un individuo  para diferentes ocupaciones . Los resultados indicaron que los intereses vocacionales, las características de la personalidad y las aptitudes están significativamente relacionados con la preferencia ocupacional y se deben incorporar en el proceso de evaluación para guiar la elección ocupacional. La investigación de predecir la elección vocacional con estos pronosticadores múltiples simultáneos no había sido evaluada antes de este estudio.

      Se usó el análisis de regresión múltiple para investigar si esas variables que diferencian entre ocupaciones también contribuyen a la satisfacción laboral sobre la base de los datos de satisfacción reunidos al mismo tiempo que los datos normativos de Career Direct. Los resultados indicaron que los valores del trabajo, aunque no contribuyen a la diferenciación ocupacional, sí contribuyeron de manera importante a la satisfacción que uno tiene con su trabajo.

      Este estudio integral de datos de adultos trabajadores concluyó que para ayudar a las personas a mejorar la probabilidad de tomar una decisión satisfactoria en su elección de carrera y para identificar rumbos vocacionales estables, uno debe incluir los cuatro dominios de intereses vocacionales, los rasgos de personalidad, las aptitudes/habilidades y los valores laborales. 

      El estudio está en preparación para ser enviado a un importante periódico referido.

Consistencia interna

  1. Las Actividades consisten en 36 agrupaciones de actividades con una consistencia interna (Alfa de Cronbach) de .78 a .93.
  2. Las Ocupaciones consisten en 22 agrupaciones ocupacionales con una consistencia interna (Alfa de Cronbach) de .76 a .90.
  3. Las Aptitudes consisten de 14 agrupaciones de aptitudes con una consistencia interna (Alfa de Cronbach) de .70 a .90. Los factores de Actividad, Ocupaciones y Asignaturas se combinaron en 21 agrupaciones de Interés General con una consistencia interna (Alfa de Cronbach) de .82 a .93.

Prueba-reprueba

  1. A un mes 

    El coeficiente de correlación medio de los Intereses Generales entre la primera y la segunda administración fue de .88 con coeficiente en rangos de .81 para Internacional a .93 para Mecánico. Estos valores indican que los factores de Intereses Generales se mantienen estables en el tiempo. La fiabilidad de los coeficientes para los componentes que comprenden los factores de Interés General (Actividades Ocupaciones y Materias) son similares. Para los 36 factores de actividades, los coeficientes de fiabilidad fueron de .83 (Servicio al cliente) a .94 (Atlético) con una media de .88. Los coeficientes de fiabilidad para los 22 factores ocupacionales fueron de ,80 para Lenguas a .91 para Aventura, con una correlación media de .88. Los 18 ítems de materias tuvieron una media de .79 y fueron de .69 a .88. La correlación media para los 14 factores de aptitudes fue de .88, con un rango de .84 para Administración a .94 para Aptitudes musicales.

  2. Seis meses

    El coeficiente de correlación medio para las Escalas de Intereses Generales entre la primera y la segunda administración fue de .87, con un rango desde .79 tanto para Internacional como Religioso a .93 para Aventura. Estos valores son similares a aquellos del primer estudio de prueba-reprueba e indican que los factores demuestran un alto grado de estabilidad en un intervalo de tiempo más largo. Las correlaciones para los factores de Actividad, Ocupacional y Asignatura para el estudio de reprueba de seis meses también fueron similares a aquellas arrojados por el estudio con un intervalo de reevaluación mucho más corto. La correlación media para los factores de Actividad fue de .83 y varió entre .72 y .93. Los factores ocupacionales arrojaron una correlación media de .85 y variaron entre .74 y .95. La correlación media para los 14 factores de Aptitudes fue de .86, con un rango de .83 para Aptitudes Interculturales a .92 para Aptitudes Mecánicas.

  3. Un año

    El coeficiente de correlación medio para las Escalas de Intereses Generales entre la primera y la segunda administración fue de .86, con un rango de .68 para Religioso a .92 para los factores Tecnológico, Informático/Financiero y Seguridad. Los valores son similares a aquellos de los dos estudios de prueba-reprueba con sólo una reducción de una centésima de un punto de correlación general en los segundos seis meses. Las correlaciones medias para los factores de Actividad, Ocupacional y Asignaturas para el estudio de reevaluación de un año de duración también fueron similares a aquellos arrojados en el estudio con un intervalo de reevaluación mucho más corto. La correlación media para los factores de Actividad fue de .82 y varió entre .60 y .91. Los factores ocupacionales arrojaron una correlación media de .82 y variaron entre .74 y .96. La correlación para los 14 factores de Aptitudes fue de .81; con un rango de .71 para Aptitudes Organizacionales y .87 para Aptitudes Mecánicas. En el espacio de un año, las correlaciones vuelven a confirmar un alto grado de estabilidad en el período de tiempo más largo.

Equipo de investigación y desarrollo de recursos de carrera de Crown.

(Anteriormente Life Pathways)

BETTE NOBLE Especialista Principal en Investigación y Desarrollo. M.S. Psicología Industrial y Organizacional, B.S. Matemáticas y Psicología, y cursos de Ph.D. en Psicología Aplicada y Gestión Empresarial. Veintidós años de experiencia en asesoría/gestión y doce años de experiencia en investigación psicométrica y desarrollo de materiales para pruebas vocacionales.

GARNETT STOKES Asesor en Desarrollo de Pruebas, Ph.D. Psicología Industrial y Organizacional, ex-Jefe del Departamento de Psicología, Decano de la Facultad de Artes y Ciencias en una importante universidad de investigación, Profesor de Psicología Aplicada, Psicólogo Industrial Colegiado, actualmente miembro del Comité de Acreditación de la Asociación Psicológica Americana. Veintiséis años de investigación y experiencia aplicada en el desarrollo de evaluaciones y validación, elección y selección de carreras.

DAVE FRAKES ex- Gerente de Recursos de Crown Career M.A. Comunicaciones, B.A. Clásicos. Veintiún años de experiencia en la administración, gestión y capacitación de personal gubernamental Ex- orientador vocacional Seis años en el desarrollo de una red de orientación vocacional y productos de orientación vocacional. Instructor universitario en comunicaciones y tecnología.

BRIDGET BOYLE ex- Asociada en Investigación Ph.D. Psicología Industrial y Organizacional, B.S. Psicología y cursos en selección y personal, psicometría y metodología de investigación. Analista de investigación para el sistema nacional de archivo ocupacional.

LEE ELLIS ex-Director de Life Pathways M.S. Asesoría y Desarrollo Humano, B.A. Historia. Diecisiete años de experiencia como asesor consejero para estudiantes universitarios y adultos y coautor de tres libros sobre planificación de carreras. Nueve años de experiencia en investigación psicométrica y desarrollo de materiales de prueba para orientación vocacional.

JACK GIBBS ex-Vicepresidente de Life Pathways. Grado en Administración de Empresas e Ingeniería de Ventas. Experiencia en publicidad además de ser Vicepresidente y Gerente de Cuentas de una empresa nacional de reclutamiento de personal. Ex-miembro de consejo directivo de varias organizaciones nacionales sin fines de lucro. Cuatro años de experiencia en el desarrollo de un sistema de orientación vocacional en CD-ROM más una nueva encuesta juvenil.

CHERYL TOTH ex-Asesora en el Desarrollo de Pruebas. Ph.D. en Psicología Aplicada, M.A. en Psicología Industrial y Organizacional, B.A.en Psicología. Asesora en Desempeño para una gran corporación internacional.

ROBIN HENAGER M.B.A., Ph.D.; An award-winning researcher, serving as Assistant Dean, Honors Faculty Fellow, and Associate Professor of Economics and Finance at Whitworth University's School of Business. Past-President of the American Council on Consumer Interests (ACCI).